Onde Anda a Motivação?

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Apesar da vasta literatura a respeito, a motivação ainda é um grande desafio para muitos líderes e profissionais de Recursos Humanos. Desafio, simplesmente porque é uma questão pessoal: o que motiva uns, não motiva outros, e, num universo de centenas (ou até milhares) de funcionários, como promover ações para atender a esta infinita variedade de expectativas e sonhos?
 
Dada a pessoalidade da questão, projetos complexos são elaborados, mesmo que muitas vezes são esquecidas algumas regras básicas, que, se atendidas, podem auxiliar bastante para que a motivação geral seja promovida.


Uma delas é a criação e manutenção de uma política de gestão de pessoas justa e transparente. Isto envolve desde um processo de recrutamento e seleção respeitoso para com os candidatos, sistemas de avaliação de desempenho, remuneração e plano de carreira, justos e transparentes, pesquisas de clima sigilosas e que resultem em ações práticas, comunicação interna clara e eficaz, e, até mesmo, desligamentos inteligentes e maduros.


É importante alertar que “justiça” não é um conceito universal. O que alguns podem achar “justo” outros podem avaliar como “injusto” e, neste caso, o mínimo é o funcionário entender os motivos de acarretam as ações da empresa e ver coerência nos mesmos.


Além destas questões gerais, uma liderança eficaz é imprescindível. Conheci inúmeros profissionais que idolatravam a empresa, porém, não toleravam seus gestores, o que torna insustentável o dia-a-dia de trabalho.


Outra questão básica é a definição das metas, que, para serem motivadoras, devem ser tangíveis e, ao mesmo tempo, desafiadoras. Metas inalcançáveis são tão desmotivadoras quanto as que são facilmente atingidas. Em ambos os casos, o funcionário se frustra com a meta no mesmo instante em que toma conhecimento da mesma.


Qualidade de vida também é vital para a motivação de qualquer profissional. Aqueles que não tem hora para chegar e, principalmente, para sair do trabalho, tendem a sentirem-se fisicamente esgotados, estressados, e, até mesmo, depois de passado algum tempo, passam a adotar uma postura de “explorados” pela empresa, portanto, vítimas da organização. E não existe vítima motivada!


As regras e normas da organização também devem ser desenvolvidas com uma visão bilateral: do empregador e do empregado. A partir do momento que elas pendem para um lado, o outro passa a sentir-se lesado e, portanto, passível de romper o vínculo.


A relação do profissional com seus colegas também deve ser observada, pois relações delicadas, cheias de melindres, grosserias, traições e competitividade predatória minam qualquer ânimo profissional.


E, por fim, mas não menos importante, é a relação que o profissional tem com o seu trabalho. Fazer o que gosta é infinitamente motivador para todos, porém, poucos podem se dar ao luxo de alimentar este prazer. Portanto, o mínimo que se espera é que a pessoa não realize atividades consideradas repugnantes. Acreditar no que se faz é a chave para fazê-lo bem.


Observados estes pontos básicos, cabe analisar o que é motivador para cada um, pois, alguns querem postos mais altos, outros, projetos inovadores, outros querem simplesmente estabilidade profissional, e atender tais expectativas é vital para a manutenção do ânimo e do comprometimento do colaborador.


Enfim, observe e lembre-se: não adianta implantar programas mirabolantes se estas questões básicas não estiverem atendidas. Pense nisso!

1 COMENTÁRIO

  1. “política de gestão de pessoas justa e transparente”.
    “seleção respeitoso para com os candidatos, avaliação desempenho”
    “plano de carreira, justos e transparentes, pesquisas de clima sigilosas”
    O campo é pequeno para discorrer minha concordancia com os pontos acima! Mas é o suficiente para alertar o quanto nossas empresas ainda estão aquem nos quesitos.
    Abraços

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