Criticar RH é fácil. Venha fazer melhor!

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Autor: Edilson Menezes
Recentemente, eu ministrava uma palestra sobre carreira para 500 alunos de uma grande universidade e a maior parte da audiência era composta por futuros profissionais de recursos humanos que serão, oxalá, brilhantes nas empresas, desde que os empresários assim permitam.
Nas grandes empresas, sobretudo aquelas que trazem bagagem cultural de outras nações, a figura dos profissionais de RH tem sido valorizada, com autonomia para ação, salários justos e verba para manter motivada toda a empresa através de programas, cursos, treinamentos e outras ações. Confiante, a empresa dá carta branca e cobra resultados de médio e longo prazo, porque sabe que entender e promover recursos ao ser humano não é algo que se faz do dia para a noite, tampouco uma vez só.

Os bons profissionais de RH trabalham o ano inteiro com ações setoriais, porque assim exige o mundo dos negócios, mas o objetivo é encontrar resultado macro por meio da unicidade. Agora, promover uma ação para a unanimidade sem requinte individual deveria ser crime de gestão.
Quando transferimos esta reflexão sobre o comportamento das médias ou pequenas empresas e seu corpo de RH, a acidez das escolhas começa a surgir com mais frequência, porque ainda estamos batendo cabeça nestes setores.
Nem todos entenderam o promissor resultado que se obtém ao trabalhar ação setorial x resultado individual.
Muitos buscam ação setorial x resultado setorial, ignorando a individualidade. Sinto muito amigos, mas isso não acontecerá. Nem agora, nem nunca!
A avaliação de desempenho não pode mais ser apenas métrica como se o ser humano fosse passível de medição. Sua composição deve permitir uma ponte com amplitude suficiente para avaliar a performance lógica e a subjetiva dos profissionais. Ou seja, quanto produzem e o que esta produção gerou de benefícios, subjetivos, porém factíveis, para a empresa.
No século XXI, medir funcionário apenas por número é como se a psiquiatria decidisse usar o eletrochoque hoje com a mesma frequência que usou nos anos 30. Ou seja, a ferramenta tem utilidade, mas a modernidade a atropelou, tornando-a quase obsoleta.
Nasce, portanto, a necessidade de contarmos com profissionais de recursos humanos mais preparados para analisar, instigar e valorizar a inteligência emocional. A partir desta nova visão, é preciso congruência.
Por exemplo: um psicólogo tem muito a oferecer trabalhando na área de recursos humanos, mas se ele limitar sua corrente de estudos ao que aprendeu na faculdade, sem transcender a fronteira do estudo alternativo, como PNL, hipnose, coaching, andragogia, renascimento, constelação sistêmica e muitas outras, ele será apenas mais um psicólogo. Passando, entretanto, por estas e outras correntes de aprendizagem, estará pronto para oferecer os verdadeiros recursos humanos aos profissionais: aqueles que estão adormecidos no mais profundo inconsciente das pessoas.
Finalmente, que o empresário brasileiro comece a desapegar-se do poder. Não adianta delegar as funções de contratar, demitir e promover para um profissional habilitado apenas porque é uma tendência de mercado ou porque soa bonito dizer “estou delegando” para os amigos próximos. É preciso que o faça de verdade!
O maior prejuízo de energia, tempo e dinheiro nas empresas, pasmem, não é quando se perde vendas, porque o exercício comercial é diário. Ganha-se hoje, perde-se amanhã.
Se você é empresário (a), preste atenção nestes dois ralos por onde estão escoando seus esforços financeiros e estratégicos:
Ralo 1) rotatividade x poder – é quando existe o paradoxo organizacional. O empresário decide profissionalizar sua área de recursos humanos. Contrata grandes profissionais como funcionários ou consultores externos. Entretanto, assim que estes gênios do comportamento começam a mostrar o que está errado, o empresário se sente tão acuado e frustrado por não ter percebido sozinho, que acaba dando um jeito de demitir e reassumir seu RH, alimentando-se do poder, ainda que este sirva apenas para ostentar, já que não resolve nada na empresa. Logo, não basta ter alguém que diga onde está errando. É preciso abrir o coração para que o erro identificado abra espaço e deixe o acerto entrar.
Ralo 2) gestão x neutralidade – mesmo que o empresário seja do tipo moderninho, isto é, aquele que se dispõe a manter suas equipes em constante treinamento, às vezes o próprio treinamento tem a função de ralo energético e financeiro. Você pode ter o profissional de recursos humanos mais preparado do país. Ainda assim, depois de um tempo, ele estará comprometido e contaminado pelos erros da organização. Permitir que ele treine os funcionários eventualmente é muito saudável, mas permitir que apenas ele os treine fará a operação se comprometer pela falta de neutralidade posicional. Os funcionários precisam escutar o que anda acontecendo além dos muros corporativos e se ficarem restritos ao mesmo formador de opinião, decerto a performance individual também será restrita. Além disso, outras incumbências aguardam este grande profissional. Se ele cuidar apenas de treinamento, outros setores de seu trabalho sentirão o efeito deste desequilíbrio.
Percebe quantos detalhes envolvem os profissionais de recursos humanos e os empresários que os contratam? Você pode continuar criticando, como a maioria faz ou pode compartilhar este artigo com as pessoas de sua empresa. Valorize os consultores e profissionais de recursos humanos, porque gestão de pessoas é coisa séria e são eles que transformam a multidão da empresa em poderoso elo único.
Edilson Menezes é treinador comportamental e consultor literário. Atua nas áreas de vendas, motivação, liderança e coesão de equipes. ([email protected])
Nota do autor: Gratidão, Lia Borges, pela delicadeza de solicitar discussão sobre este tema.