O fim das entrevistas

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Autor: Edilson Menezes
Vamos analisar aquilo que o passado nos reservou durante as entrevistas de trabalho. A informação sobre os candidatos era escassa. Os profissionais de seleção eram obrigados a se tornarem pesquisadores.
A segunda função dos selecionadores era investigar se as afirmações do candidato sobre o perfil eram verdadeiras. Na entrevista, costumava-se pedir para que falassem um pouco sobre qualidades e defeitos. Aplicava-se uma redação e alguns testes ou dinâmicas de grupo. Além destes expedientes, o recurso que restava era a consulta aos últimos empregadores.
O próprio tempo foi mostrando aos empresários e profissionais de recursos humanos que este modus operandi era passível de erro interpretativo ou mesmo operacional.
Algumas pessoas tinham habilidade para falar sobre suas qualidades de modo tão convincente que acabavam conseguindo e uma vez contratados, demonstravam que aquela pessoa com tantas qualidades, se é que existiu em algum momento, foi sepultada no dia da entrevista.
O recurso da redação também se mostrava insuficiente. Uma ótima construção de texto pode até sugerir que o candidato está impecavelmente apto para a função, que é criativo e encantador nos relacionamentos interpessoais. Mas, ao mesmo tempo, sempre houve um problema.
Ao escrever sobre si, nenhum ser humano tem facilidade para apresentar suas limitações de comportamento.
Não raro, por conta disso, contratávamos funcionários criativos e insuportáveis no trato com a equipe, insubordinados ou egocêntricos.
A dinâmica de grupo realizada entre os candidatos se apresentava, então, como a saída definitiva para uma contratação de sucesso. Doce ilusão.
Durante as etapas seletivas da contratação profissional, candidatos submetidos às dinâmicas têm duas reações:
1. Ninguém deseja perder e a maioria das dinâmicas de grupo disponíveis na seleção tradicional sugere, seja no início, meio ou fim, que o facilitador procura alguém dotado (a) de percepção inovadora e factível. Um misto entre nervosismo e desejo de vencer municiará a pessoa. Aquela que conseguir mais equilíbrio entre ambos, vencerá a peleja e será contratada. Lá adiante, a vida real e a pressão corporativa exigirão muito mais do que a dinâmica sugeriu e convenhamos:
Se todas as pessoas acordassem e permanecessem diariamente motivadas, não haveria necessidade de contratar treinadores comportamentais.
Ou seja, a pessoa pode ter dado tudo de si para ser aprovada porque não queria ficar para trás. Na vida real, dá o mínimo de si porque embora os profissionais de seleção não tenham percebido, ela não deveria estar ali.
2. A pessoa entra de cabeça na dinâmica. Preocupa-se em apoiar os demais para que todos consigam obter o resultado desejado. Demonstra liderança, respeito e ótimo relacionamento. Enfim, a minha procura chegou ao fim. Vou contratar! – pensa o selecionador.
Novamente, convenhamos:
O instinto de sobrevivência dota o ser humano de incrível aptidão para atuar. Atire a primeira pedra neste articulista o (a) selecionador (a) que jamais contratou um suposto líder carismático através da dinâmica de grupo e se deparou, adiante, com um chefe cruel, antipático e detestado unanimemente pela equipe.
O século XXI trouxe uma solução para estes problemas e os profissionais de recursos humanos mais antenados minimizaram o risco através da pesquisa psicossocial.
Vou compartilhar neste artigo os cinco segredos de alguns amigos pessoais que trabalham na área de recursos humanos e encontraram a assertividade contratual:
1. Estão buscando formações alternativas para somar à formação acadêmica. Participam de treinamentos vivenciais, buscam alto impacto e sentem na pele como é viver dinâmicas fortes. Assim, quando inserem dinâmicas em suas contratações, estão mais preparados;
2. Deixaram de entender o talento técnico como suficiente para qualquer função. Quando percebem que os candidatos não usam a inteligência emocional para conviverem em harmonia, recusam sua entrada na empresa (esta é a resposta para muitos candidatos que são dispensados mesmo com a “certeza” de que estavam prontos para a vaga);
3. Não se baseiam mais em referências anteriores como cruciais para a contratação. Entenderam que quando a outra empresa fala bem demais, o líder anterior pode ser um grande amigo do candidato. Compreenderam também que quando a empresa fala mal demais, pode ser porque se chateou com a saída de um grande profissional;
4. Não aceitam o nepotismo privado, isto é, a contratação de parente. Convencem os empresários de que não adianta contratar o primo só porque é sangue do sangue. No passado, os profissionais abaixavam a cabeça e contratavam “quem o dono mandasse”;
5. Este é o principal recurso dos novos profissionais de RH: aprenderam que o comportamento na rede social não mente. Ninguém consegue viver um personagem 365 dias por ano. Em dado momento, uma frase no Facebook, o compartilhamento de determinado material, uma página curtida e até mesmo uma foto são determinantes para que o candidato seja contratado imediatamente, tornando a entrevista mero protocolo. Ou, pode fazer com que o selecionador o retire do processo assim que finalize a visita ao seu perfil.
No futuro, esta pesquisa que se baseia na expressão da vida real vai acabar definitivamente com a necessidade de entrevista pessoal, da mesma forma que 2015 considera arcaica a apresentação de um currículo extenso, algo próximo de 5 páginas, que era tão comum no começo de 2000.
Você pode achar que esta previsão é absurda ou uma possibilidade com boas chances de acontecer. Se a sua opção é a primeira, confira sua rede social e pergunte-se: 
Eu me contrataria, de cara, para o emprego e a pretensão salarial dos meus sonhos?
A escolha, como sempre, é apenas sua!
Edilson Menezes é treinador comportamental e consultor literário. Atua nas áreas de vendas, motivação, liderança e coesão de equipes. ([email protected])