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Aprendizagem e mudança nas organizações

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Armando Correa de Siqueira Neto

Mudança e aprendizagem andam de mãos dadas. Quando se avança a uma nova situação e dela se extrai uma determinada compreensão, muda-se de um estado para outro, deixando para trás, portanto, a velha forma de saber. Aprende-se para mudar e muda-se com o que se aprendeu. É por intermédio desta parceria que se obtém algum tipo de transformação: parcial ou total, planejada ou imprevista, conceitual ou prática.
Na vida organizacional, mudanças parciais ou totais podem ocorrer em virtude de como se planeja, compreende e se desenrola o processo de desenvolvimento de pessoal, levando-se em conta a cultura educacional presente, além dos recursos disponíveis, tais como o conhecimento, a estratégia pedagógica e o modelo de liderança que acompanha freqüentemente cada seguidor, conhecendo as suas singularidades, inclusive o que o motiva para a aprendizagem.
Sob outro panorama, a aprendizagem que se processa de maneira planejada, encontra amparo no método e, conseqüentemente, tende a minimizar os erros e a ampliar a margem de acertos. É entendido, por experiência, que o improviso, contrariamente a preparação, conduz ao equívoco, todavia, é neste momento que nasce a possibilidade de ser criativo e a ousadia intuitiva pode surpreender favoravelmente. A união entre o método e a criatividade, então, podem revelar o sucesso nos momentos de mudança.
A mudança conceitual pode ser compreendida como um conhecimento registrado que aguarda o seu uso, ou algo que não tenha impactado significativamente na pessoa. A aprendizagem pode, contudo, ser praticada por força da pressão que se recebe de uma dada circunstância, através de uma imposição, por exemplo. Em contrapartida, o ponto alto do processo de transformação é quando a motivação permeia a consciência do que se aprendeu e a ação voluntária, decorrentemente, busca uma forma de realização ideal, visando o aperfeiçoamento através de novas aprendizagens.
Embora o ser humano seja a prova viva de que a mudança lhe é familiar, por meio das suas modificações físicas, psíquicas e sociais, encontra dificuldade quando se depara com novos projetos na vida pessoal e profissional, ocasionando a si próprio, algum tipo de desgaste emocional. Tal fato deve-se, via de regra, por causa das crenças que a pessoa constrói acerca de si mesma ao longo da vida. Ou seja, a compreensão que tem sobre o seu atual estado e a perspectiva de qualquer mudança, causando-lhe certa resistência. E, outro aspecto importante a ser considerado é a acomodação, cuja base, assenta-se sobre a economia de energia que a rotina oferece, em contraposição ao desgaste sofrido em qualquer novo empreendimento de mudança e aprendizagem. Soma-se outro fator a esta análise, os medos humanos, sejam eles o de errar, do desconhecido, das situações estressantes, entre outros. Eles impedem, em variados graus, a abertura a aprendizagem e a mudança. A expectativa gerada pelo medo pode criar uma imagem superestimada da realidade a ser alcançada, levando a falsa crença de que mudar e aprender são situações distantes e de dificuldades demasiadas – e às vezes o são mesmo.
As organizações que entendem claramente o seu papel colaborador na educação dos colaboradores atendem aos apelos do mercado, que demanda adaptações constantes. Peter Senge aponta que: “organizações de aprendizagem formam pessoas que desenvolvem a sua maestria pessoal em conjunto com a realidade e que aprendem a expor e reestruturar modelos mentais, de maneira colaborativa”. A atitude de gerar a cultura da aprendizagem e da mudança na vida organizacional centra-se no esforço de discutir, planejar e atuar na direção das adaptações de sobrevivência e crescimento. Nas palavras de Donald Schon: “Preocupações das organizações com as respostas que devem dar quando se deparam com as mudanças são importantes, mas, ainda mais relevante é criar situações de aprendizagem, gerando nas pessoas e grupos, sistemas eficientes de conduzir as suas próprias mudanças.”
Vale lembrar que os colaboradores, ao serem estimulados por suas lideranças, podem empreender colaborativamente neste tipo de projeto.
Aprendizagem e mudança andam juntas, e criam novas estradas para se caminhar a novos destinos. Seja pelo esforço organizacional, seja pelo desejo pessoal de cada colaborador, ambos os lados devem refletir a respeito e se questionar acerca do que obstrui o exercício diário de se aprender e mudar mais. E, conjuntamente, habituar-se à prática da educação transformadora.
Armando Correa de Siqueira Neto é psicólogo, consultor, conferencista e escritor. É professor de Gestão de RH pela Faculdade de Administração de Limeira/SP, e de Pedagogia Empresarial pela Faculdade Maria Imaculada de Mogi Guaçu/SP. É mestrando em Liderança pela Unisa Business School. ([email protected])

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