Por mais que as empresas de crédito e cobrança tentem investir no sentido de melhorar a qualidade dos processos seletivos, visando, principalmente, a atração de novos talentos para as equipes de atendimento, muitas vezes, a falta de procura pelas vagas atrapalha todo o planejamento. Essa é a opinião do consultor e diretor da V2 Consulting, Vladimir Valladares. “A escassez de profissionais para contratação faz com que algumas exigências ou desejos previamente estabelecidos para a contratação sejam flexibilizados durante o processo. E isso não é feito pela vontade do selecionador, mas, simplesmente porque se não for assim, a vaga não é preenchida” afirma.
Outro problema apontado pelo diretor é que muitos candidatos interessados na vagas provêem de turn over de outras empresas de crédito e cobrança, e já chegam desmotivados e sem perspectivas. “Além da escassez de profissionais disponíveis, boa parte da mão de obra que demonstra interesse pelas vagas anunciadas deriva do turn over do próprio setor e, parte desse grupo de profissionais apresenta falta de estabilidade nos empregos, de perspectiva de crescimento profissional e de desenvolvimento de carreira no setor”, justifica.
Com um trabalho focado especificamente nos pontos cruciais que geram a falta de engajamento dos atendentes, o consultor acredita que as empresas possam se tornar mais atrativas para os bons profissionais disponíveis no mercado. “As empresas precisam, ao invés de pensarem em ações para motivar, mapear os pontos que geram desmotivação e trabalhar essas questões sistemicamente. A organização que apresentar uma política de gestão de pessoas diferenciada, certamente será mais atrativa para os bons profissionais. E como os profissionais integram uma poderosa rede de relacionamento, o boca a boca fará com que essa empresa tenha menos dificuldades para contratar do que as demais. E, hoje, de forma negativa, vemos as empresas muito parelhas naquilo que prometem e fornecem aos profissionais. Mas o trabalho a ser feito é de médio prazo, porque mudanças sistêmicas necessitam de tempo para serem implementadas e de tempo para serem positivamente reconhecidas” enfatiza.
Além dessa visão sobre a necessidade de medidas que fujam do senso comum no gerenciamento de pessoas, Vladimir finaliza comentando outro fator que impacta diretamente na contratação, manutenção e desenvolvimento dos atendentes – um salário compatível com os requisitos da função e o comissionamento pelos resultados. “A remuneração base do profissional precisa ser suficiente para motivá-lo e mantê-lo comprometido. Mas a promessa de remuneração precisa ser cumprida, senão, a desmotivação é certa’, atenta. Segundo ele, as empresas precisam tomar cuidado com os sinais indiretos de certas decisões. “Quando se bonifica ou se coloca benefícios além dos usuais, para a equipe fica a mensagem de que a empresa pode ‘pagar’ melhor. Com isso, essa equipe terá dificuldade de atuar igualmente nos momentos em que o ‘algo mais’ não for oferecido. Não adianta fazer força para atrair, se não há nenhum atrativo aos bons profissionais. Da mesma forma, conseguir atrair o profissional, mas não mostrar nada que o estimule a ficar, é turn over certo!”, reforça.
