A pandemia do novo coronavírus terá impacto no futuro do trabalho de nove formas, segundo um estudo feito pelo Gartner. A recomendação da consultoria é que os líderes da área de recursos humanos avaliem o impacto de cada uma dessas nove tendências em suas organizações, tanto na operação quanto nas metas estratégicas. “É fundamental que os líderes de negócios entendam que as mudanças em grande escala estão transformando a forma como as pessoas trabalham e como os negócios são feitos”, disse Brian Kropp, vice-presidente do Gartner. “Os líderes de RH que responderem com eficácia poderão garantir que suas organizações se destaquem dos concorrentes.”
Conheça as nove tendências para o futuro do trabalho.
1. Trabalho remoto
Uma pesquisa recente feita pela consultoria global mostrou que 48% dos funcionários provavelmente trabalharão remotamente pelo menos parte do tempo após a Covid-19, contra 30% antes da pandemia. A recomendação é que, à medida que as organizações adotem operações de trabalho remoto, o RH explore as competências críticas que os funcionários precisarão para colaborar digitalmente e que esteja preparado para ajustar as estratégias de experiência dos funcionários.
É importante considerar se será preciso mudar a definição de metas de desempenho e as avaliações dos funcionários para um contexto remoto e, se sim, como fazer essa mudança.
2. Coleta de dados
A análise do Gartner mostra que 16% dos empregadores estão usando tecnologias com mais frequência para monitorar seus funcionários. Isso tem acontecido por meio de métodos como relógio virtual de entrada e saída, rastreamento do uso do computador de trabalho e monitoramento de e-mails de funcionários e de ferramentas de comunicação internas. Enquanto algumas empresas monitoram a produtividade, outras monitoram o envolvimento e o bem-estar dos funcionários para compreender melhor a experiência deles.
3. Modelos para o futuro do trabalho
A incerteza econômica da pandemia fez com que muitos trabalhadores perdessem seus empregos e expôs outros, pela primeira vez, a outros modelos de trabalho – além do emprego tradicional em período integral. A análise da consultoria mostra que as empresas continuarão expandindo o uso de trabalhadores temporários para manter mais flexibilidade na gestão da força de trabalho pós-Covid-19, e considerarão a introdução de outros modelos de trabalho que ganharam força durante a pandemia, como o compartilhamento de talentos e os modelos de jornadas reduzidas aliado a remunerações reduzidas.
Embora os modelos de trabalho alternativos ofereçam às empresas maior flexibilidade no gerenciamento da força de trabalho, os líderes de RH precisarão avaliar como os sistemas de gerenciamento de desempenho se aplicam a esses trabalhadores e determinar se eles terão os mesmos benefícios que seus colegas que ficam na companhia em tempo integral.
4. Rede de segurança social
A pandemia aumentou a tendência de os empregadores desempenharem um papel mais amplo no bem-estar financeiro, físico e mental de seus funcionários. O apoio inclui aumento da licença médica, assistência financeira, horário ajustado da operação e provisões de cuidados com as crianças.
5. Separação de habilidades e funções críticas
Antes da Covid-19, as funções consideradas críticas eram aquelas que envolviam habilidades essenciais para cumprir os objetivos estratégicos da empresa. Agora, os empregadores estão percebendo que existe outra categoria de funções críticas – funções que são essenciais para o sucesso de fluxos de trabalho primordiais.
Para construir a força de trabalho necessária após a pandemia, a recomendação do Gartner é que as organizações incentivem seus funcionários a desenvolverem habilidades críticas que potencialmente abrem várias oportunidades para o desenvolvimento de suas carreiras, em vez de se prepararem para uma próxima função específica. Para isso, é preciso oferecer um suporte maior de desenvolvimento de carreira para funcionários em funções críticas que carecem de habilidades essenciais.
6. (Des-) Humanização dos colaboradores
Enquanto algumas organizações reconheceram a crise humanitária da pandemia e priorizaram o bem-estar dos funcionários (como pessoas em vez dos funcionários), outras incentivaram os funcionários a trabalhar em condições de alto risco com pouco apoio – tratando-os primeiro como trabalhadores e depois como pessoas.
O Gartner afirma que a empresa deve ser deliberada na abordagem que adota e que deve estar ciente dos efeitos dessa decisão na experiência do funcionário, que será duradouro. É importante abordar as injustiças se os funcionários remotos e locais forem tratados de maneira diferente e envolver os trabalhadores operacionais na cultura da equipe, além de criar uma cultura de inclusão.
7. Surgimento de novos empregadores
Antes da Covid-19, as empresas já enfrentavam demandas crescentes dos funcionários por transparência. Agora, os colaboradores e candidatos em potencial julgarão as organizações pela maneira como trataram seus funcionários durante a pandemia. Por isso, é importante equilibrar as decisões tomadas hoje para resolver as preocupações imediatas, durante a pandemia com o impacto de longo prazo sobre a marca empregadora.
É papel do RH, por exemplo, aconselhar CEOs e demais gestores sobre decisões relacionadas a cortes de salários e certificar-se de que os impactos financeiros sejam absorvidos pelos executivos, em vez de pela base de funcionários mais ampla.
8. Da eficiência para a resiliência
Uma pesquisa da consultoria de 2019 descobriu que 55% dos redesenhos organizacionais se concentram na simplificação de funções, cadeias de suprimentos e fluxos de trabalho para aumentar a eficiência. Embora essa abordagem capture eficiências, também cria fragilidades, pois os sistemas não têm flexibilidade para responder a interrupções. Organizações resilientes foram mais capazes de responder rapidamente ao curso correto das mudanças.
9. Aumento da complexidade da organização
Após a crise financeira global, a atividade de fusões e aquisições se acelerou e muitas empresas foram nacionalizadas para evitar o colapso. À medida que a pandemia diminuir, haverá uma aceleração semelhante de fusões e aquisições e nacionalização de empresas.
As empresas se concentrarão na expansão de sua diversificação geográfica e investimento em mercados secundários para mitigar e gerenciar riscos em tempos de ruptura, segundo o Gartner. Esse aumento na complexidade do tamanho e na gestão organizacional criará desafios para os líderes conforme os modelos operacionais evoluem. A sugestão, então, é permitir que as unidades de negócios personalizem o gerenciamento de desempenho, porque o que uma parte da empresa precisa pode não funcionar em outra.
