Autora convidada: Giovanna Tawada, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados
A rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como “justa causa do empregador”, é uma situação prevista no art. 483,da CLT, que demonstra algumas situações em que o empregado pode requerer o término do contrato de trabalho devido a uma falta grave cometida pelo empregador, que configure uma quebra de confiança e inviabilize a continuidade da relação empregatícia.
Grande parte dos empregados não sabem dessa possibilidade de rescisão do contrato de trabalho, pois a justa causa aplicada pelo empregador ao empregado é muito mais conhecida. Contudo, o contrário também ocorre, embora possa parecer incomum, pois muitas vezes as atitudes do empregador impossibilitam a continuidade da relação de emprego.
O art. 483, da CLT, como dito acima, traz algumas hipóteses em que o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato e pleitear a devida indenização, sendo elas: a) for exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
A jurisprudência trabalhista, em sua maioria, tem o entendimento de que nas situações abaixo são possíveis também a configuração da rescisão indireta do contrato, como por exemplo: a) atraso ou falta de pagamento de salários de forma reiterada; b) falta de recolhimento de FGTS de forma reiterada; c) ambiente de trabalho prejudicial à saúde do empregado, como a falta de observância das condições de saúde, segurança e higiene; d) Assédio moral ou sexual; e) Alterações unilaterais prejudiciais ao empregado, entre outros. Importante pontuar que o ônus da prova no caso da rescisão indireta é do reclamante, conforme art. 818, I, da CLT.
Para que a rescisão indireta seja válida, é necessário que o empregado comunique formalmente o empregador sobre a falta grave cometida, dando-lhe um prazo razoável para corrigir a situação. Se o empregador não tomar as medidas necessárias para resolver o problema, o empregado pode então solicitar a rescisão indireta do seu contrato na Justiça do Trabalho. Recomenda-se ainda que o empregado encaminhe um telegrama ao empregador, informando sobre a rescisão indireta do contrato, bem como mensagem por e-mail e ainda por whatsapp.
Caso reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, serão devidas as verbas rescisórias ao empregado, como se tivesse sido mandado embora sem justa causa, ou seja, serão devidos: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + ⅓, saldo de salário, FGTS + multa de 40%, liberação das guias para saque do FGTS e Seguro-Desemprego.
Para as empresas, é importante que observem sempre os direitos trabalhistas dos empregados, e mantenham canais de comunicação eficientes para qualquer denúncia ou reclamação, tudo para manter um ambiente de trabalho saudável e ainda, minimizar os riscos de uma ação trabalhista contra a empresa.
Lembrando que é importante buscar a orientação de um advogado especializado em direito do trabalho para avaliar cada caso individualmente, pois a aplicação da rescisão indireta demanda provas e conhecimento legal.
