Seleção por competências e as novas exigências do universo corporativo

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O conjunto de teorias, técnicas e práticas em
Recursos Humanos é diretamente afetado pelas mudanças sociais,
especialmente
por aquelas que influenciam na configuração das relações de trabalho e no modo
como as organizações se posicionam no mercado. Sabe-se que, nos últimos anos,
as organizações têm necessitado de políticas e estratégias de negócio
extremamente alinhadas às necessidades do cliente e consumidor, de forma que
apenas processos de trabalho bem definidos não fossem suficientes para garantir
um diferencial competitivo, sendo necessário, além disso, o uso adequado do
capital humano enquanto diferencial para que tais organizações se mantenham em
um cenário progressivamente mais competitivo.

Dessa forma, apontou-se a importância do
conceito de competências, o qual está relacionado à habilidade de um
profissional em se comportar de maneira eficaz em determinadas situações,
gerando resultados de valor para a organização. Dessa forma, o conceito de
competências demarca uma importante mudança de paradigmas no contexto
organizacional, o qual põe em detrimento o conhecimento por si (saber) e passa
a priorizar o comportamento (saber fazer). O conceito de competências,
atualmente, está presente em praticamente todos os subsistemas de Recursos
Humanos, desde o processo de Recrutamento e Seleção a processos de Avaliação e
Diagnóstico Organizacional.

Segundo o atual paradigma de competências,
nos processos de Recrutamento e Seleção tem se tornado cada vez mais comum a
aplicação da técnica de Entrevistas Por Competências. Tal técnica se baseia no
princípio que a principal fonte de informações sobre a probabilidade de um
indivíduo apresentar determinado comportamento no futuro é a análise de seu
comportamento no passado. Dessa forma, a entrevista por competências deve
buscar identificar a forma como o indivíduo se comportou em determinadas
situações no passado, com o objetivo de traçar um parecer sobre seus possíveis
comportamentos futuros na organização, caso venha a fazer parte desta.

Sendo assim, tal instrumento tem o objetivo
de auxiliar o entrevistador a compreender quais competências estão bem
desenvolvidas no repertório comportamental do candidato e quais ele ainda
precisa desenvolver a fim de se tornar mais adequado para a ocupação da posição
em questão. Vale ressaltar que a escolha das competências a serem avaliadas é o
primeiro passo nesse processo de avaliação, e que tal atividade deve levar em
consideração a Descrição do cargo, seus principais objetivos na organização e
os principais desafios por ele enfrentados. Dessa forma, a avaliação por
competência visa traçar um parecer baseado no próprio comportamento do
indivíduo a respeito de sua adequação às principais atividades, desafios e expectativas
do cargo em aberto.

Também é importante destacar que a entrevista
por competências deve estar baseada em três pilares: 1. Situação em que o
indivíduo se comportou no passado; 2. Forma como ele lidou com tal contexto
(comportamento); 3. Resultados obtidos através dessa ação. A avaliar o grau de
desenvolvimento da competência no repertório do indivíduo o avaliador deve
considerar principalmente o comportamento, ou seja, a forma como o indivíduo
reagiu à situação relatada, produzindo resultados positivos ou negativos para a
organização. Ademais, é importante verificar se o indivíduo agiria de outra
forma em um contexto atual, já que as competências do indivíduo estão em
constante mutação graças a processos de aprendizagem ao qual este se submete.

Por fim pode-se destacar que a avaliação por
competências é uma importante estratégia que pode ser utilizada em diferentes
subsistemas de Recursos Humanos, e que, especificamente em Recrutamento e
Seleção, permite a elaboração de pareceres mais adequados às atuais
necessidades organizacionais dos empregadores e às exigências do mercado de
trabalho.