Gerenciando cultura e valores

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(*)Marcelo Egéa
O que o futuro nos reserva? Que estratégias devemos adotar para enfrentá-lo? Você não está no artigo errado (não é a coluna de horóscopo!). Esta é uma grande preocupação das empresas que não querem ser surpreendidas pelas rápidas transformações por que passa o nosso mundo. Preparar-se inclui não só pensar em estratégias comerciais, mas também em gestão de Recursos Humanos (RH), como ficou evidente no 30º Congresso Nacional de Recursos Humanos (Conarh). Ocorrido no Rio de Janeiro, entre os dias 17 e 20 de agosto, o mais importante evento de RH do Brasil beneficiou-se da realização conjunta com o 10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos, reunindo profissionais “peso-pesado” de grandes corporações de expressão mundial, representantes de classe e conferencistas dos cinco continentes.
A pergunta lá de cima, muitas vezes abordada nos diferentes painéis e palestras do evento, em diferentes contextos, não é uma desconhecida: todos os profissionais de RH com um mínimo de visão estratégica sabem que é importante manter um “olho no peixe e outro no gato” ­ agir no presente, planejar o futuro. Mas como, se este futuro se mostra cada vez mais imprevisível? Como evitar “trombar” com o futuro?
Ouvi certa vez que os bebês resistem mais facilmente a quedas por que sua estrutura é mais flexível. A idéia aparece também em algumas filosofias orientais ­ o bambu verga, mas não quebra. Vou usar esta metáfora para explicar o papel que vem tomando a gestão de Cultura e Valores no contexto de RH.
Traduzindo: como dotar a empresa de um esqueleto organizacional que sustente o crescimento sem engessá-lo, permitindo adaptação rápida ao ambiente e resistindo aos choques que ­ certamente ­ virão? A resposta está na boca de cada pai e mãe que se preze, orgulhoso de seu bebê ­ dê a ele culturas e valores sólidos.
Cathy Kopp (head mundial de RH do grupo Accor, presente no Conarh), com uma simplicidade invejável, diz que gerir pessoas em empresas globais e ser um referência no assunto não exige bola de cristal. Fora o fato de imaginar uma sociedade cada vez mais complexa, diz que não tem certeza dos desafios para daqui a 10 anos. De qualquer forma, acredita que um negócio como o seu, que está montado sobre uma rede mundial de hotéis, precisa garantir uma cultura sólida e valores compartilhados, que permitam a seus executivos, em qualquer lugar do mundo, tomar decisões locais para fazer o mais importante: satisfazer o cliente.
Além das enormes diferenças culturais dos países e regiões onde atuam, diz que lidar com o impacto de valores que as novas gerações de colaboradores trazem para a organização é talvez o grande desafio. Desenvolver gerentes para lidar com a cultura e os valores das novas gerações é o que fará a diferença para encantar os clientes. “Eu acredito em empresas com alma, e os gerentes e líderes são os responsáveis por criá-las”, afirma.
Já Paul Evans (professor do Insead) afirma que as diferenças culturais e de valores criam um modelo mental de desenvolvimento de lideranças muito distorcido. Cita um ditado sueco que diz que uma árvore não cresce embaixo de outra (numa metáfora das condições para o crescimento profissional), enquanto no Chile há um ditado que diz exatamente o oposto (algo como é sob as grandes árvores que se encontram as melhores sombras).
Cultura e valores são bases mais adequadas para se enfrentar também a internacionalização, movimento cada vez mais presente entre as empresas brasileiras. Recentemente, reunimos um grupo de companhias brasileiras para discutir estratégias de planejamento de RH para empresas nesta situação. Gerdau, Odebrecht, Embrarer, Votorantim concordam que trabalhar cultura e valores cria uma semente ­ uma matriz comportamental ­ que permite a um profissional, a milhas de distância de sua matriz, responder adequadamente às demandas locais ­ com muito menos necessidade de supervisão e complexas políticas, procedimentos e instruções.
As ferramentas para operacionalizar e começar a trabalhar neste sentido já existem. Temos trabalhado, por exemplo, com mapeamentos culturais, pesquisa de adesão a valores, capacitação em convívio intercultural, estratégias e ferramentas de suporte e comunicação para processos desta natureza. É um novo mundo, um novo patamar que se abre para a gestão de RH.
Cuide da flexibilidade do seu bebê/organização,­ invista em sua cultura e na adesão dos colaboradores aos valores fundamentais. Ele encontrará a felicidade, independentemente do que o futuro lhe reservar.
Marcelo Egéa é gerente de consultoria da Franquality. É psicólogo, com especialização em Administração pela Fundação Vanzolini – USP. [email protected]