O grande desafio da empresa moderna para ser competitiva é identificar os verdadeiros parâmetros da competência. Afinal de contas, o que significa ter competência? Na era do conhecimento, identificar as competências, gerir e remunerar os colaboradores da empresa, tendo como avaliação as suas habilidades, atitudes, comprometimento e conhecimentos indispensáveis ao planejamento e estratégia tornou-se um relevante fator de competitividade. Como decorrência, as empresa se beneficiam no tocante à lucratividade, os seus profissionais ganham mais oportunidades de crescimento e até mesmo evolução no status junto às empresas.
“A gestão por competência está transformando a face das organização. O sistema exige nova arquitetura organizacional, com espaços tradicionais mais amplos, que diferem muito da estrutura hierarquizada tradicional, ainda presente na maioria das empresas do país” – afirma Vicente Picarelli Filho – sócio-diretor de Human Capital de Deloitte Touche Tohmatsu. A grande constatação da empresa competente é ter permanente identificação dos seus pontos fortes, visando-se torná-los cada vez mais fortes, através do aprimoramento profissional e, conseqüentemente, de um contínuo treinamento de melhoramento. Para tanto, o processo ou gestão de competência passa por avaliações ininterruptas para se mensurar a evolução ou melhoria ocorridas. Noutras palavras, o grande foco é saber o nível dos profissionais da empresa, no seu todo, e o grau de evolução dos mesmos, enfim, o que cada um está agregando para a lucratividade da empresa. Em síntese, a gestão por competência está justificada na grande verdade do momento: “o grande capital da empresa é o seu capital humano”.
Neste modelo de “gestão de competência”, cada colaborador tem em mente ou sabe, exatamente, o que dele espera a empresa. Conseqüentemente, a empresa é cada colaborador, o sucesso ou insucesso da empresa lhe pertence, como resultante final. Esta nova cultura empresarial, nascida a partir da globalização da nossa economia, deve levá-lo a ter uma visão inspiradora para apontar novas soluções para os problemas atuais e naturais da empresa, num mundo caracterizado por profundas transformações de toda ordem, levá-lo a um estágio permanente de motivação em ser cada vez melhor, levando a empresa para a lucratividade. É um processo complexo para se chegar ao estágio da gestão de competência. Implica, portanto, em nova cultura formal e informal, que demanda tempo para se alcançar a sua maturidade.
O desafio maior da empresa é ter resposta para muitas perguntas bem próprias ou concernentes à empresa competitiva, como: qual o grau de comprometimento dos colaboradores voltados para o sucesso da empresa, quais os conhecimentos, posturas e habilidades que permeiam o negócio, qual o nível de satisfação dos clientes, qual o marketing de relacionamento utilizado pela empresa para gerar expectativa de compra de produtos ou serviços, qual o relacionamento entre gestores e colaboradores, qual o potencial de crescimento da empresa no mercado atual, qual o grande diferencial oferecido pela empresa em relação aos demais concorrentes, enfim, uma resposta às perguntas acima deverá ser o esteio para a construção de uma gestão de competência à medida em que a empresa se aprofunda em tais parâmetros de avaliação.
Como lição final, a gestão de competência procura dar respostas e soluções para os problemas decorrentes às perguntas acima, eliminando a subjetividade, ou seja, comportamento individual do colaborador, levando-se ao trabalho em equipe, trabalhar nos pontos que precisam melhorar ou serem aprimorados, utilizando-se dos talentos de cada colaborador. Sem craques não se têm vitórias! Nos dias atuais, não mais existe uma administração homogênea, deve-se identificar como o colaborador age na empresa e a inspira para o sucesso e, conseqüentemente, remunerá-lo pelo valor que ele efetivamente agrega os lucros da empresa.
João Gonçalves Filho (Bosco) – Administrador de Consórcio (famas @ famas com.br)
