A ilusão com a tecnologia, principalmente com a das máquinas, vai-se esvaindo. O crescimento da globalização – em intensidade e alcance – nos coloca diante do seguinte paradoxo: quanto mais estamos ligados pela interconectividade local e mundial, menos importante vai-se tornando a tecnologia que torna isso possível, e mais fundamental a cada dia se torna a intervenção da inteligência humana nisso tudo.
Explico melhor. Havia uma expectativa exacerbada a respeito do poder das máquinas em nos substituir no trabalho humano. A automação, a informatização de tudo, tornaria nossa atuação dispensável numa infinidade de casos. Surgiram obras abordando o “fim do emprego” e a ilusão da tecnologia nos assustava.
Entretanto, hoje, há organizações em todo o mundo “desautomatizando” linhas de produção. Pois se descobriu que robôs não “pensam” na velocidade, variedade, flexibilidade de que é capaz o ser humano. Hoje, a capacidade competitiva está à mercê da inovação; esta depende da criatividade; e o poder criativo está instalado no cérebro humano. O papel do RH é saber disso tudo, incentivar, prover conhecimento e monitorar.
O setor de Recursos Humanos das empresas precisa se reinventar. Cabe a ele dar as ferramentas e os conceitos de que a organização como um todo necessita para fazer frente aos desafios imensos do século XXI. Acabamos de descobrir que o patrimônio intelectual da empresa é muito maior que o patrimônio físico ou financeiro.
Acabou a ilusão com o hardware. Tudo que é importante é software. Precisamos investir no software mais sofisticado que existe: a nossa mente. Educar os colaboradores, atualizar as lideranças, gerir o conhecimento, aumentar a inteligência coletiva da organização. Isso tudo está nas mãos do RH.
Então, é necessário que entendamos os conceitos em sua plenitude. “Humanizar” a organização não quer dizer um ato de “bondade” para com os funcionários, para com o ambiente de trabalho. Humanizar a empresa significa colocar o ser humano como foco principal em todo o planejamento estratégico. Não por sentimento de humanismo (o que por si só seria louvável), mas por questão de resultados, de competitividade.
Só sobreviverá no mercado global a empresa que souber surpreender o cliente – e deixar a concorrência atônita. E isso só pode ser feito com idéias novas. É preciso edificar um ambiente de criatividade. Os erros, ao contrário de gerarem punição para seus autores, deverão conferir prêmios aos que tentaram. Falo daquele “erro positivo” de quem estava buscando uma nova saída, uma nova proposta, que ousou, que arriscou em prol da organização.
O avanço da tecnologia no imediato pós-guerra disseminou uma sensação de que o aparato técnico-científico seria tudo nas empresas. O ser humano apenas lhe daria suporte apertando botões e imaginando outras alternativas a partir da tecnologia. Hoje vemos que é o contrário. As possibilidade tecnológicas não passam de suporte para facilitar a criação humana.
A IBM, por exemplo, quando acordou para o fato de que o futuro estava no software e na descentralização generalizada (com plataformas, redes, Internet, tudo enfim que quase decreta a morte do mainframe), decidiu-se por investir nessa área e comprou a Lotus. Pagou por ela 14 vezes mais do que indicava o patrimônio líqüido da mesma. Ou seja, pagou caro pelos cérebros daquela organização. O capital humano é aquele que faz a diferença.
E diziam que o RH iria acabar! No Brasil, sempre que algo vai passar por uma transformação, surge o derrotismo para dizer que aquilo vai terminar para sempre. Vejam o caso do rádio. Quando apareceu a TV, aquele veículo de comunicação “estava com os dias contados”. Afirmavam que o vídeo-cassete acabaria com a televisão. Que a televisão já havia acabado com o cinema. E por aí em diante. Só que todos esses meios ficam mais fortes a cada dia. Transformando-se, adaptando-se, reinventando-se.
É o que acontece com o setor de Recursos Humanos. Ele hoje, bem ao contrário de chegar ao seu fim, é o centro de toda a organização. Apesar de que cada líder de qualquer setor é um gestor de gente, o profissional de RH é o gestor do gestor. Vejamos quais são as mudanças:
O departamento de RH tem de reduzir a importância da sua prestação de serviços internos e realçar suas atividades estratégicas;
Deve criar novas áreas tais como Desenvolvimento de Talentos, Integração Organizacional, Suporte & Serviços, Cidadania Empresarial, Grupo de Estudo Avançados, Grupo Virtual de Criatividade. etc.
Comandar a implantação da gestão do conhecimento, com mensuração do capital intelectual, mapas do conhecimento, instrumentos de seleção, retenção e desenvolvimento de talentos;
Aplicar a avaliação de performance por toda a organização com base no mapa do conhecimento;
Envolver a empresa toda na criação de programas de educação continuada, universidade corporativa e programas de treinamento com base na gestão do conhecimento;
Desenvolver um sistema de comunicação interna que contemple a liberdade de expressão, a fluência de canais verticais e horizontais para que o conhecimento se dissemine por toda a organização. É necessário que se criem instrumentos novos de comunicação, repórteres internos, bancos de informações, bibliotecas corporativas, etc.;
