Conhecer o perfil dos clientes, nos últimos anos, se tornou uma tarefa um pouco mais fácil com os avanços da tecnologia e com o fato das pessoas estarem mais dispostas a compartilharem informações. Entretanto, só isso não é suficiente para entender o que cada público-alvo quer e espera de um serviço e/ou produto, ainda mais com as diferenças de gerações. Assim, um ponto que não é tão falada, mas igualmente importante, pode ser a chave para que as empresas compreendam melhor a direção que devem seguir. É o dialogo com os colaboradores. Muito se fala em conversar com o cliente, mas ouvir os funcionários também é fundamental. Afinal, além de serem, em alguns casos, os responsáveis por vender o produto, eles também são consumidores ativos e têm muito a agregar se forem ouvidos.
Tal como os diversos perfis de consumidores existentes, cada funcionário também nasceu em determinado período e recebeu diferentes influências. Por que, então, não olhar para eles como um valor agregado no que diz respeito a isso? “Sob o ponto de vista de gestão de pessoas, preparar os profissionais para atuar com as diversas abordagens com os clientes é imperativo, pois as gerações trazem diferenças na expressão dos desejos, comunicação e, principalmente, na velocidade de suas respostas. Então, ter equipes compostas por profissionais que apresentem essa diversidade geracional pode ser um facilitador para interação com os clientes, tanto na comunicação como na forma como ela ocorre, por meio das tecnologias existentes”, pontua Susana Falchi, diretora executiva da HSD Consultoria em RH.
Conforme explica a diretora, ter estratégias assertivas para atrair e reter as diferentes gerações de novos e antigos colaboradores é extremamente importante para que todas as gerações participem em conjunto, contribuindo na integração dos pontos positivos, ajudando a superar os desafios. “Temos grupos de pessoas que viram iniciar o uso de computadores nas empresas e a disseminação da internet enquanto outras já iniciaram suas atividades profissionais contando com os recursos tecnológicos. Há também outras, que estão entrando no mercado de trabalho e que já nasceram em um ambiente com alta tecnologia. Obviamente que isso traz reflexos para as organizações, tanto em sua forma de se organizar quanto na forma de desenvolver pessoas”, comenta Susana.
Ela destaca ainda que a estratégia de atração para os profissionais da geração Z resultam no uso intensivo de tecnologia, com entrevistas a distância, testes via web, entre outros. Já a retenção está muito mais voltada para a cultura organizacional e ao ambiente de trabalho do que os profissionais de outras gerações. “Ter ambientes mais flexíveis, tanto em termos de jornada de trabalho quanto horários a serem cumpridos e locais (possibilidade de home office, por exemplo), são fatores avaliados por esses profissionais no momento da contratação, pois uma das preocupações desse grupo é a qualidade de vida.” Para as gerações X e Y, a especialista aponta que ter um guia de carreira é um dos fatores de retenção, pois essas têm por objetivo desenvolverem-se na organização. “Cada geração apresenta qualidades próprias que beneficiam as empresas. Integrar experiências, quebrar paradigmas, estimular o relacionamento humano e a inovação são aspectos que agregam valor ao negócio”, conclui.
