Um dos desafios que as empresas enfrentam hoje é a contratação de funcionários cada vez mais jovens. Muitos deles, inclusive, fazem parte da geração Y – conhecida pela sua insatisfação e impermanência. Desta forma, as empresas estão investindo nos talentos, a fim de que percebam suas qualidades e potenciais de crescimento naquele local. Com isso, muitos colaboradores que se enxergam somente como alguém que “bate cartão”, podem acabar querendo aprimorar o lado líder, passando a cogitar o plano de carreira apresentado pela empresa. “O investimento na gestão de pessoas precisa ser acentuado nessa transformação. Os programas de desenvolvimento contribuem, assim como o desenvolvimento provocado pela própria liderança desse sucessor, por meio de feedbacks e diretrizes efetivas para o crescimento profissional”, ensina Juliana Dorigo, gerência de recursos humanos, comunicação e marketing de atendimento do Grupo Nelson Paschoalotto.
Existem várias maneiras de se estimular funcionários a quererem crescer com a empresa, mas algumas já são um processo seletivo por si só. No caso do Grupo Nelson Paschoalotto, quando o plano de carreira é apresentado aos colaboradores, já fica claro o perfil, principais atribuições e desafios dos cargos de liderança. Isso faz com que o interessado se auto-avalie para se projetar nessa função ou não. Em caso positivo, ele participará de um processo seletivo interno por competências. “O nosso quadro de líderes é composto 85% de seleção interna, evidenciando o reconhecimento e valorização dos profissionais da nossa empresa”, conta Juliana.
Entretanto, é interessante que o funcionário cresça junto com o DNA da empresa, pois isso irá gerar um nível de engajamento maior. Com isso, o líder formado dentro da empresa, terá uma rápida adaptação a seu novo cargo, bem como estará apto a dar continuidade à cultura. Também não basta somente um lado fazer esforço, é necessário verificar se existe uma recíproca. Afinal, de que adiante a empresa investir em programas de formação e desenvolvimento de líderes, feedbacks e plano de desenvolvimento, se o colaborador não demonstrar interesse. “Trabalhamos com o conceito de autogestão, estimulando a responsabilidade que cada profissional tem em construir a sua própria carreira, tomando iniciativas próprias de se aprofundar em conhecimentos pertinentes a sua carreira”, exemplifica Juliana.
