Estudo da Hay Group concluiu que 56% dos profissionais veem como alto o impacto dos aspectos intangíveis no engajamento, enquanto 42% dizem o mesmo dos aspectos financeiros. O gerente da consultoria, Rodrigo Magalhães, explica que “o salário é apenas um dos pilares e, embora seja um fator desmotivador, não motiva sozinho a longo prazo”.
Analisando os aspectos intangíveis, o trabalho em si aparece como campeão de engajamento, seguido pelo ambiente de trabalho e clima organizacional, oportunidades de desenvolvimento, qualidade de vida e outros. Já nas recompensas financeiras os incentivos de curto prazo são os mais impactantes, acompanhados por benefícios, aumento de salário base, o próprio salário, incentivos de longo prazo, entre outras gratificações.
Apesar do menor impacto, os reconhecimentos financeiros também interferem na percepção dos colaboradores. “É preciso comunicar melhor as políticas de remuneração. No Brasil ainda há muito espaço para desenvolver processos de recompensa conectados à gestão de desempenho e meritocracia”, ilustra Magalhães. Segundo ele, para que isso ocorra de maneira efetiva é fundamental o envolvimento dos gestores, pois apenas 4% dos líderes são envolvidos na implementação, desenho e construção das práticas de remuneração. “Esse papel ainda fica muito nas mãos do RH ou alta liderança”.
Baseado no banco de dados do Hay Group no Brasil com informações de clima organizacional e remuneração de 13 empresas, concluiu-se que nas que pagam mais, 81% dos funcionários afirmam que conhecem a política de remuneração da empresa, enquanto nas organizações que pagam a média à percepção cai para 45%. Os dados mostram que o favoritismo em relação a esses aspectos interfere no engajamento. Quando perguntados se a empresa os motiva a dar o máximo no trabalho, 69% dos colaboradores das empresas que pagam mais respondem positivamente, enquanto nas organizações que pagam o valor de mercado cai para 57%.
