Aproximadamente 98% das empresas já estabeleceram um programa de diversidade, mas apenas 25% dos funcionários de grupos diversos dizem se beneficiar pessoalmente disso. No recorte Brasil, o número é ainda menor: somente 17% do público-alvo sente-se favorecido. Essa é uma das principais conclusões do novo estudo do Boston Consulting Group (BCG), Fixing the Flawed Approach to Diversity. Para realizá-lo, a consultoria elaborou uma pesquisa com 16.500 pessoas em 14 países (Brasil, Austrália, China, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Japão, Índia, Itália, Noruega, Espanha, Reino Unido e EUA). Entre os entrevistados, 8.600 mulheres, 3.200 funcionários de minorias raciais e étnicas e 1.650 membros da comunidade LGBTQ.
O principal dado do estudo deixa em evidência que a maioria das organizações já entende que precisa alcançar a diversidade se quiser adquirir e reter talentos, conseguir maior engajamento dos funcionários e melhorar o desempenho do negócio. “Os números mostram que muitas iniciativas estão sendo implementadas e há um forte discurso de diversidade e inclusão por parte das empresas. Entretanto, fica claro que isso não está, necessariamente, gerando o impacto desejado”, comenta Juliana Abreu, sócia do BCG.
Um impedimento para o progresso é que as lideranças das empresas são compostas predominantemente por membros da maioria, que tendem a subestimar os obstáculos no recrutamento, na retenção e no avanço relatados por colaboradores de minorias raciais e étnicas ou por LGBTQ. Isso ficou claro uma vez que na pesquisa foram comparadas as percepções da “maioria” e da “minoria” sobre a efetividade de 31 iniciativas que ajudam a promover a diversidade e a inclusão. Em termos de gênero, essa disparidade é relativamente pequena. Os homens são mais propensos a ver os obstáculos para reter as mulheres no trabalho. No Brasil, 37% do público masculino e 34% do feminino concordam que mulheres enfrentam dificuldades no universo corporativo. No entanto, a diferença na percepção da maioria em comparação com a de colaboradores negros e funcionários LGBTQ permanece significativa. Somente 27% veem obstáculos ao avanço de empregados racial ou etnicamente diversos no Brasil, em comparação com 37% dos funcionários desse grupo. Quando mudamos o olhar para orientação sexual, o gap também é considerável: 29% do grupo majoritário e 37% do grupo minoritário.
Ainda segundo o estudo, aqueles que fazem parte dessa maioria são significativamente mais propensos a dizer que a experiência do dia a dia vivenciada pelos grupos minoritários e as principais decisões tomadas nas companhias são livres de preconceitos. Já quando estes grupos minoritários são questionados, metade de todos os funcionários diversos vê o preconceito como parte de sua experiência no dia a dia profissional. Metade também não acredita que suas empresas tenham os mecanismos certos para garantir que as principais decisões (como quem recebe uma promoção, por exemplo) sejam livres de preconceitos.
A partir da avaliação de efetividade das iniciativas promovidas, o BCG identificou três categorias de medidas que podem fazer a diferença na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações:
De Volta ao Básico. Iniciativas que todos os grupos (independentemente de idade, sexo, raça e etnia ou orientação sexual) concordam que sejam necessárias e eficazes. Devem, portanto, ser prioridades para todas as organizações. Exemplo: políticas antidiscriminatórias.
Medidas Comprovadas. Soluções que foram apontadas como efetivas por cada grupo (mulheres, funcionários de diferentes raças e etnias, e LGBTQ), e também pela liderança. Exemplo: programas de flexibilidade no trabalho, como horários alternativos ou possibilidade de trabalhar em casa, no caso das mulheres.
Joias Ocultas. Iniciativas que refletem os “pontos cegos”, pois são citadas por membros de cada grupo das minorias como eficazes, mas subestimadas pelos líderes da empresa. Exemplo: programas individuais de sponsorship para avançar na carreira, voltadas para minorias raciais e étnicas.
“As empresas precisam identificar quais são as iniciativas que de fato estão fazendo a diferença para elas, medindo e divulgando os resultados. Esse é o ´X da questão´ para tornar os programas de diversidade e inclusão bem-sucedidos. É necessário olhar para essas medidas como qualquer outra iniciativa estratégica de negócio, o que envolve avaliar seu impacto regularmente”, destaca Juliana.
