Autora: Juliane Yamaoka
Toda empresa tem seu planejamento de negócios baseado em números – os quais podem ser relacionados a produtos ou serviços oferecidos, clientes, contratos, faturamento e crescimento, entre outros indicadores. Porém, não citamos nada relacionada à área de Recursos Humanos.
Esse é um cenário que já deveria ser diferente há muito tempo, com a presença de indicadores como “pessoas”, “funcionários” e “nível de engajamento” entre as prioridades nessa “lista de números” que compõem o planejamento. Isso acontece porque, infelizmente, ainda nos deparamos com uma cultura mais “tradicional” da gestão de RH – atuação mais operacional e menos estratégica.
É um “tradicionalismo” que, infelizmente, ainda impede que a área de RH seja uma real aliada da área de negócios das empresas.
Uma forma eficaz de proporcionar essa aliança entre RH e negócios é aplicar a metodologia de gestão de talentos por objetivos, que consiste na definição da meta da empresa e o desdobramento desta para os desafios individuais do funcionário – configurando-se como uma forma de ampliar o senso de responsabilidade, a autoconfiança e a ambição de crescimento em cada um.
Por exemplo: a partir do momento em que a meta é determinada pelo gestor da empresa, o profissional vai ter um tempo pré-estabelecido para executar suas atividades e, posteriormente, vai ser avaliado pelo resultado final. Se obtiver êxito, pode ser cada vez mais reconhecido, valorizado internamente pela agilidade e competência demonstradas, ou até mesmo ser recompensado pela conquista. Se o êxito não acontecer, é necessário identificar os motivos e traçar ações para correção dos pontos falhos.
Surge, assim, uma relação de parceria na gestão de talentos por objetivos baseada no conceito de “esforço colaborativo” entre empregador e empregado, gerando uma abordagem mais inovadora e avançada para a atuação do RH por permitir o monitoramento dos Indicadores Chaves de Performance (do inglês Key Performance Indicators – KPIs) com a assertividade desejada.
Mas vale ressaltar que, para a metodologia ser aplicada com sucesso, é necessário seguir um critério de definição de meta a partir de quatro premissas: importância da meta no contexto geral de prioridades da empresa; possibilidade de mensurar a meta de forma quantitativa; possibilidade real de alcance da meta (parece óbvio, mas ainda há quem tente “fugir” dessa regra); e alinhamento da meta com a cultura organizacional da empresa.
A gestão de talentos por objetivos não é importante só para os profissionais já contratados pela empresa. Trata-se de uma excelente oportunidade para o sucesso, também, do processo de novas contratações, pois é cada vez mais notório que os jovens – os quais compõem a maior parte da atual força de trabalho – têm procurado as empresas que oferecem “planos concretos de evolução na carreira” a partir de metas bem estruturadas. Ao terem conhecimento desse cenário, as empresas que aplicam a gestão de talentos por objetivos se fortalecem ao contratar os profissionais mais qualificados e que já começam a trabalhar mostrando-se devidamente engajados.
Ao se tornar uma aliada da área de negócios das empresas, a área de RH também amplia a capacidade de acompanhamento das novas tendências de mercado e, principalmente, de aumento da competitividade na gestão de negócios.
Juliane Yamaoka é gerente da Efix.
