Autor: Juliane Yamaoka
Temos assistido, nos dois últimos anos, à busca cada vez maior pelo engajamento do funcionário, com o objetivo de maximizar a performance e transformar positivamente a cultura organizacional. Mas o que, exatamente, proporciona essa experiência positiva dentro das empresas, e faz com que os funcionários sejam mais felizes?
Uma pesquisa realizada pelo Instituto Globoforce WorkHuman, que contou com a consulta de 23 mil funcionários em 45 países e diferentes indústrias, apurou o que faz os funcionários mais felizes. A partir desse estudo global, o instituto criou uma métrica geral – o Índice de Experiência do Funcionário – para medir quais aspectos fazem parte de uma genuína experiência positiva do profissional dentro de uma organização.
O maior motivador encontrado na força de trabalho é o sentimento de pertencer: sentir-se parte de um time, grupo ou organização é o que mais gera felicidade entre os profissionais. Mais do que isso, os profissionais que sentem um forte senso de pertencimento têm uma performance superior, contribuem além das expectativas, e também estão menos propensos a pedir demissão, segundo o estudo.
O segundo fator motivador é o sentimento de propósito – entender porque o trabalho está sendo feito, e porque é importante. Em terceiro lugar está o sentido de realização do trabalho que foi feito, em quarto a alegria, que é o sentimento de prazer ligado ao ambiente de trabalho e ao trabalho em si e, por último, o vigor, que é a presença da energia e entusiasmo.
Como é possível ver, em nenhum momento fatores que há anos eram considerados importantes, como compensação em dinheiro, reconhecimento financeiro ou benefícios aparecem entre os principais motivos de felicidade no trabalho. E quanto maior a felicidade no trabalho, maior o esforço voluntário aplicado na sua realização.
Quanto mais experiências positivas do empregado no trabalho, mais ele realiza um esforço voluntário ao redor da sua atividade. De fato, o estudo revela que 95% dos funcionários com uma experiência de trabalho positiva têm uma atitude com vistas a realizar um maior esforço voluntário, contra 55% daqueles que não encontram esse reforço no trabalho.
Este é um conceito que, talvez, tenhamos que olhar com mais cuidado. O quanto de esforço voluntário seu time está colocando em torno dos projetos? Qual é o fator de comprometimento dos funcionários ao ponto de que seu empenho seja maior do que o esperado? Observe aqui que, por empenho maior não estamos falando somente de horas extras, ou levar trabalho pra casa de fim de semana, e sim, de um empenho real na resolução de um problema, na descoberta de uma solução, ou no desenvolvimento de uma inovação, ou seja, ir além do esperado.
É possível ser feliz sozinho?
Não, é claro. Para criar esse ambiente positivo, há uma figura de importância capital: o líder. Quando os líderes estão comprometidos a fomentar condições favoráveis para o desenvolvimento, o vínculo emocional entre funcionário, organização e seus objetivos atinge um patamar inédito. E aqui voltamos à mesma ideia anterior: quanto mais comprometido, mais o profissional vai se dedicar a realizar um esforço voluntário em torno daquela causa.
E como é possível transformar e criar esse ambiente? A partir do momento no qual líderes e gestores oferecem direção e suporte para o time, criando uma experiência do funcionário. Essa experiência é composta de vários fatores, entre eles confiança organizacional, camaradagem e relacionamento entre pares, e entre equipes, sentido do trabalho – ou seja, atuar por uma causa, e alinhado aos objetivos organizacionais, reconhecimento, feedback e crescimento, empoderamento, e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Lógico que muitos dirão que esse é o “estado da arte” de qualquer organização, mas é possível, aos poucos, caminhar nesta direção. Dois instrumentos são imprescindíveis neste sentido: a avaliação contínua da performance e desempenho do funcionário, o que propicia alinhamento de expectativas e feedback, e avaliação do clima organizacional. Este último é um fator importante para diagnosticar questões que muitas vezes ficam ocultas, ou fazem apenas parte da “rádio peão” da empresa -como queixas sobre um determinado chefe, ou insatisfações em torno da conduta de um colega ou gestor. Juntos, avaliação individual e diagnóstico organizacional colocam um dedo na ferida -às vezes necessário-para o crescimento de qualquer organização.
Juliane Yamaoka é gerente-geral da Efix.
