Empresa: estratégias de sucessão

João Gonçalves Filho (Bosco)

A complexidade de gestão da empresa moderna, em mercados globalizados, justificada nas profundas mudanças impostas pelos atuais meios de comunicação, sobretudo, pela competitividade de mercados, pelas profundas transformações do comportamento humano, tem levado às empresas o grande desafio em se definir estratégias de sucesso, ou seja, como encontrar a real equação de como se ministrar a sucessão na empresa em torno dos seus líderes e gestores.

Todo esse processo há de estar alicerçado a uma gama de “percalços” vivenciados pela empresa, como: reinvenção, inovação, treinamento contínuo, marketing empresa, cliente, produtos, sucessão de colaboradores, valorização do seu capital humano e, sobretudo, em “profissionalizar”, cada vez mais, a empresa, não importando se familiar ou não. Segundo recentes dados divulgados em nossa mídia, no mundo desaparecem entre 85% e 90% das empresas familiares ou são vendidas até a terceira geração. As causas de tão expressivo insucesso são decorrentes das deficiências, nas transferências do comando dessas organizações, de uma gestão de “cima para baixo”, entre gerações, afirma o consultor de Empresa, conferencista e escritor, Roberto Shinyashiki.

O grande equívoco constatado é restringir-se ao foco de que a sucessão de gestores esteja voltada tão somente para o “negócio familiar” e não numa visão de empresa globalizada. O caminho da sucessão ou substituição de gestores passa pela trilha da educação, imprescindível a ser ministrada em todos os seus níveis, pela identificação profissional e vocacional, enfim, por todos aqueles requisitos pertinentes à competência administrativa atual. Nessa visão, afirma o empresário Antônio Ermírio de Morais, “os filhos do patriarca empresarial são, obrigatoriamente, os seus herdeiros, mas não, necessariamente, os seus futuros sócios”.

Para o Professor Cléber Aquino, da USP, articulista do Jornal O Povo, existe uma estreita relação entre o sucesso pessoal, profissional e empresarial na trajetória das organizações e muito tem a ver com a educação executada. O futuro gestor ou líder da empresa de sucesso, lucrativa, deve ser preparado para tanto, com profundidade, certamente, ser vocacionado para o cargo ou função a exercer, ser planejada e realizada, a luz de processos de comprovada eficácia, ao período de uma década de antecedência, no mínimo, em plena consonância com os controladores da iniciativa. Numa visão maior, devem ser preparados não somente os seus sucessores, mas também, com os que serão sucedidos. Sem a deflagração de um processo planejado de sucessão, os novos gestores deparam-se em situações, que lhes exigem conhecimento, maturidade, discernimento e rapidez nas decisões, equilíbrio emocional, habilidades na motivação dos seus colaboradores, fatores esses que poderão comprometer a sobrevivência da empresa, mais cedo ou mais tarde.

Numa reflexão final, os novos gestores e líderes da empresa devem se submeter-se à profundos exercícios vocacionais, visando encontrar o “homem certo para o lugar certo”. A gravidade da sucessão da empresa familiar ou não toma corpo, justificada na “turbulência das transformações do mundo moderno”, nas incertezas dos negócios para o mundo futuro, na acirrada competição em mercados atuais, cuja sobrevivência está reservada para as empresas excelentes, alicerçadas para a valorização do seu capital interno (colaboradores) e externo (clientes).

João Gonçalves Filho (Bosco) é administrador de Consórcio ([email protected])