Motivação é a chave para mudança

Carlos Pivoto

Um problema constante para as chefias de Recursos Humanos (RH) das empresas é como adaptar seu pessoal às necessidades de crescimento e, muitas vezes, de diversificação dos negócios da companhia. Nos últimos nove anos gerenciando o setor de RH de uma empresa de logística de distribuição que, na época, tinha foco voltado para distribuição de guias, listas telefônicas e jornais e, hoje cresce em um nicho de mercado totalmente diverso – a prestação de serviços comerciais e técnicos para concessionárias de energia elétrica, água e gás, como leitura de medidores de consumo, estudos e projetos, construção de redes, manutenção de redes, poda, entre outros – pude perceber que a chave para o sucesso, nesse caso, foi oferecer maior liberdade aos funcionários com a chefia e investir na motivação das pessoa s em todos os níveis.

Empresas que crescem muito rapidamente em pouco tempo, correm o risco de perder o rumo caso a diretoria persista em continuar tomando para si o controle absoluto da situação. E tal conduta mostra-se ainda mais catastrófica quando as atividades da empresa começam a se verticalizar dentro dos clientes, fazendo o seu negócio uma extensão do negócio de cada um de seus clientes. Diante de um desafio como esse, a solução foi apostar na criação de um novo modelo organizacional cujo objetivo final era estreitar o relacionamento com os clientes e tornar a empresa mais próxima da realidade de seus parceiros.

Dentro do novo modelo, foram criadas várias unidades na empresa – cada uma delas abraçando, no máximo, dois ou três clientes com atividades afins, levando em conta, para tanto, a localização e o porte de cada um -, administradas com autonomia e de forma descentralizada por gerentes que chamamos de empreendedores de seus próprios negócios.

Os gerentes têm autonomia para fechar contratos de novos serviços, contratar pessoal, mas precisam cumprir metas. São eles os agentes multiplicadores dos padrões e normas adotados pela empresa. No final do mês, obviamente, prestam contas à diretoria, mas são livres para tomar decisões. Com a criação das unidades de negócio, algumas áreas passaram a funcionar como apoio às gerências, incluindo RH, marketing, planejamento, comercial, informática, jurídica e financeira. São nessas áreas que os gerentes vão buscar subsídios para administrar suas unidades. A empresa, assim, vem ganhando flexibilidade e agilidade, além de diminuir custos. Do ponto de vista da motivação, essas mudanças também foram cruciais, pois aumentaram a autoconfiança e a disposição das equipes.

Hoje, mesmo os funcionários temporários trabalham motivados e apresentam alta produtividade. E para garantir a eficiência entre aqueles que sabem que o vínculo com a empresa tem data certa para encerrar adotamos uma regra simples, calcada em dois conceitos básicos: muito incentivo e alto grau de transparência. Defendo a idéia de que a empresa precisa ser clara e, já no momento da contratação, mostrar que, apesar de o contrato ser de curto prazo, há uma política de investimento no profissional, pois ele é a peça-chave na engrenagem do negócio.

É importante que os trabalhadores temporários tenham metas diárias e que ganhem benefícios extras – como cestas básicas e vale-refeição – e prêmios quando conseguem atingi-las. Como a motivação entre esses profissionais é normalmente baixa, um ponto fundamental é fazer com que se sintam reconhecidos pela empresa. Outra ferramenta interessante para empresas que utilizam grande número de funcionários temporários é utilizar banco de currículos fornecidos por centros de apoio ao trabalhador, como o Centro de Solidariedade da Força Sindical. São profissionais com um bom nível, o que torna a contratação mais rápida e eficaz.

Mais do que de altos investimentos financeiros, todas essas idéias só dependem de uma postura aberta da diretoria das empresas para serem implantadas. É sempre bom lembrar que, quando fica difícil para o alto escalão enxergar a luz do crescimento dentro do túnel, não custa deixar fluir as idéias de quem está ajudando a pilotar os negócios.

Carlos Pivoto é gerente de Recursos Humanos da Logistech