Trazer receita, gerar lucro, agregar valor, contribuir estrategicamente são algumas das responsabilidades de Recursos Humanos. A área responde hoje por 10% dos resultados financeiros das organizações; há cinco anos, esse impacto era de 3%. As conclusões são do especialista da University of Michigan Business School, Wayne Brockbank, que apresentou em São Paulo, os resultados do seu Estudo das Competências de Recursos Humanos, pesquisa que ouviu 7.082 profissionais da área de todo o mundo, dos quais 2.550 de empresas da América Latina, 425 brasileiros.
De acordo com a pesquisa, o RH moderno é pautado por cinco competências fundamentais – contribuição estratégica, credibilidade pessoal, prestação de serviços de RH, conhecimento empresarial e tecnologia aplicada a RH. Dessas, a contribuição estratégica, ou seja, a capacidade de interferir nas decisões cruciais das empresas, pode-se dizer, dispara em importância.
A credibilidade pessoal dos executivos de RH segue sendo fundamental, segundo os profissionais ouvidos. Mas no aspecto da pesquisa que mede a eficiência global de RH, a contribuição estratégica aparece em segundo lugar, à frente em importância dos serviços prestados pelo departamento. Quando se mede a eficiência de RH em relação ao desempenho da empresa, as cinco competências apresentam percentuais baixos, mas a contribuição estratégica marca duas vezes mais pontos que as demais.
O que isso quer dizer? Para Brockbank os “clientes internos”, por exemplo, enxergam a credibilidade pessoal do profissional de RH como a maior responsável por seu bom desempenho, “mas isso não faz diferença no desempenho da companhia”, diz o professor. Contribuir estrategicamente significa, segundo Brockbank, gerir a cultura da empresa, de forma que envolva clientes externos, funcionários e a estratégia da companhia. A pesquisa sugere também uma evolução da capacidade de facilitar mudanças para a capacidade de facilitar “mudanças rápidas”. Costumava ser suficiente a excelência em gestão de mudança. Hoje, combina-se mudança com a disciplina da rapidez.
À empresa importa que o profissional de RH leve rigor intelectual à sala de tomada de decisões fundamentais. Ele precisa elevar, ou pelo menos manter, o nível de rigor intelectual. Nas mesas de decisões, sempre compostas por pessoas focadas nos clientes externos, o RH não deve aparecer mais como um estranho – “ele também deve saber o que levar para melhorar o desempenho da empresa, ter uma opinião que estabeleça a direção da mudança”, destaca o professor.
O conhecimento empresarial tem uma fraca influência no desempenho das companhias. Mas Brockbanck ressaltou: “A questão não é quanto conhecimento você possui, mas, sim, fazer algo com esse conhecimento.
A tecnologia aplicada em RH não tem impacto significativo no desempenho; o professor da University of Michigan, no entanto, acha que, aplicando-se tecnologia, ganha-se tempo para pensar a empresa estrategicamente. A parte latino-americana da pesquisa aponta que as tendências de RH do continente são similares às do resto do mundo. A novidade é que o Brasil é o melhor avaliado na região, seguido de Argentina e Chile.
