Autores: Jackson Soares e Paulo Barros
Temos observado com significativa freqüência a referência ao coaching como uma categoria de treinamento, ou até como sendo as duas uma só coisa. Diante disso, vale a pena alguns esclarecimentos sobre este tema em crescimento no Brasil.
Para não ficarmos repetindo definições padronizadas, Coaching diz respeito a conduzir um desejo ou necessidade a sua realização. Implica, portanto, em estabelecer metas e atingi-las, tendo o coach (profissional que aplica o coaching) como incentivador, iluminador e facilitador do processo, e também como quem o ajuda a manter os resultados alcançados. Alguns exemplos de situações em que se procura por coaching (diretamente ou através da organização em que se trabalha) são: desempenho de uma nova atividade, desenvolvimento de novas competências (entendidas como comportamentos – ações – direcionadas a metas e objetivos) ou a resolução de um problema.
O que se observa, além do atingimento das metas específicas do coachee (responsável pela geração do resultado), por meio do melhor uso de suas fortalezas e desenvolvimento de seus “pontos fracos”, é uma sensível melhora na qualidade de seus relacionamentos interpessoais (em todos os níveis e contextos), aumento da auto-estima, superação de limites, antes considerados insuperáveis, e maior “leveza” e conforto no tratamento das questões do dia-a-dia, entre outros.
Da mesma forma, o treinamento é o processo de aquisição de conhecimento e/ou habilidades através de estudo, experiência ou ensino. Tem como alvo habilidades específicas e resultados imediatos.
Aqui começa a se esclarecer a diferença com relação ao coaching. Via de regra, acabado o treinamento, espera-se que o participante tenha mudado seu comportamento e passe a agir de acordo com o que aprendeu. Supondo que se trate de uma ferramenta de gestão (um ERP, por exemplo), ele precisará de tempo para aplicar repetidamente o que foi aprendido (no software adquirido pela empresa) e, aí sim, evidenciará domínio técnico e mudança.
Ao se falar de treinamento comportamental, no entanto, quando o participante volta a seu ambiente de trabalho e se depara com os problemas que requerem tomada de decisão, tende, naturalmente, a assumir aquilo em que é mais forte e “naturalmente treinado”, isso é, suas tendências comportamentais preferenciais, que favorecem a “perda” do aprendizado. O coaching minimiza essa ocorrência, já que, quando há o retorno ao comportamento anterior, o que é perfeitamente esperado, coach e coachee analisam o ocorrido, feedbacks são fornecidos e formas alternativas de ação avaliadas. A tendência é que, através desse processo, a curva de aprendizagem dos novos comportamentos se torne mais suave, menos sujeita a “vales e picos”, favorecendo a manutenção do que é aprendido durante o programa de coaching.
A revista Fortune 500 publicou em 2007 um estudo em que calculou o ROI (retorno sobre investimento) de um programa de coaching de executivos. O resultado foi que o programa produziu um ROI de 529%, ou seja, um retorno cinco vezes maior sobre o valor investido em coaching. Outro estudo feito pela Xerox concluiu que, na ausência de acompanhamento de coaching, 87% das habilidades aprendidas em um treinamento eram perdidas. Mesmo que o treinamento seja de alta qualidade, sua efetividade no longo prazo fica comprometida na ausência de um programa efetivo de coaching.
Os dados das pesquisas citadas apenas confirmam o que constatamos no exercício da atividade de coaching, como citamos no início deste artigo.
Jackson Soares e Paulo Barros são coach e consultores de carreiras do Grupo Joinder & Job.
