A ocupação feminina em cargos de gerência no Brasil saltou de 22,1% em 2010 para 31,3% em 2015, o que significa uma elevação de quase dois pontos percentuais por ano, aponta o último levantamento do Instituto Ethos – “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas”, que reúne dados sobre a participação da mulher no mercado de trabalho brasileiro. O estudo conta com a cooperação do BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento) e da Fundação Getúlio Vargas. Apesar do salto, a pesquisa revela que a presença feminina nas empresas sofre um afunilamento na medida em que a hierarquia sobe e atinge postos mais estratégicos – apenas 11% das cadeiras dos conselhos administrativos, por exemplo, são hoje ocupadas por executivas.
Sob a perspectiva de raça, o estudo mostra uma exclusão ainda maior das mulheres negras dos cargos executivos estratégicos e de gerência. As mulheres negras são apenas 1,6% da gerência e 0,4% do quadro executivo. Para se ter uma ideia desse recuo, a pesquisa encontrou apenas duas mulheres negras (pretas e pardas) entre 548 executivos analisados.
Quando questionados sobre a causa da restrita participação feminina em ao menos um dos níveis hierárquicos estratégicos das empresas, 36,9% dos gestores disseram faltar conhecimento ou experiência de sua empresa para lidar com o assunto. Outros 34,2% disseram “não haver interesse das mulheres”. “O interesse feminino pela qualificação e por galgar postos no campo profissional pode, no entanto, ser percebido quando olhamos os dados da pesquisa sobre capacitação. Segundo o estudo, o nível de instrução das mulheres é superior ao dos homens – 7,5 anos de estudo contra 7 deles, na média”, salienta Caio Magri, presidente do Instituto Ethos.
Segundo ele, a ausência de políticas afirmativas para a igualdade de gêneros é um dos fatores que acaba limitando o espaço feminino nas empresas. Atualmente, apenas 28,2% das empresas afirmam ter alguma política para promoção de igualdade de oportunidade entre homens e mulheres no quadro de funcionários. Outro ponto levantado pela pesquisa é a dificuldade de as empresas formularem mecanismos de monitoramento e avaliação do impacto que a diversidade pode trazer aos negócios. “Incentivar a diversidade de gênero e raça, porém, é uma estratégia eficaz para a conquista de um diferencial competitivo no mercado. Atualmente as empresas precisam ser parecidas com o Brasil, desenvolver um olhar local, voltado às necessidades da nossa população e isso traz diálogo e inovação”, diz Magri.
