Fatores que destroem a competição sadia

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Faz parte da competição sadia a cooperação e a generosidade entre adversários. Mesmo entre competidores, há um compromisso de fazer o seu melhor, não só para vencer, mas também para contribuir para o próprio aprimoramento e dos demais concorrentes. Se, no esporte, o fair-play está assegurado, nas empresas é evidente que boa parte dos profissionais teme a competição no ambiente de trabalho. O estresse, as injustiças, as deslealdades e a ausência de regras degeneram a competição para ações destrutivas e, por vezes, autodestruidoras das pessoas e de suas carreiras. 
De acordo com os especialistas da Alliance Coaching, avaliando as razões, três são determinantes: 
1) Favorecimento desleal: quantas vezes não se veem empresas abrirem oportunidades relevantes, de projetos ou processos de contratação, e muitos profissionais qualificados, mesmo de dentro da companhia, serem descartados por “não cumprir as exigências do cargo”. Logo depois, se anuncia o vencedor: um amigo de longa data daquele que está contratando. Assim como em um jogo em que o favorecimento de um atleta desanima os demais, nas empresas os favorecimentos desanimam e tiram o desejo de se desenvolver dos profissionais. São positivos o networking, o marketing pessoal e as habilidades políticas e de influência. Mas desde que sejam usados de forma limpa, por profissionais capacitados, que sejam reconhecidamente de excelência em tudo o que fazem. 
2) Líderes desonestos: chefes que não são claros quanto aos propósitos e objetivos da empresa, do departamento ou de uma determinada tarefa; que não sabem estabelecer planos de ação e, principalmente, são incapazes de declarar seus critérios de decisão criam um ambiente de desânimo, descrença e insegurança em todos. Bons líderes desenvolvem bons líderes, não bons seguidores. Um chefe arbitrário cria um senso de individualismo e autossobrevivência em todos que estão abaixo de si, preocupados mais em se manter empregados do que em se desenvolver e produzir cada vez mais resultados para a empresa e seus clientes. 
3) Discurso e prática desconectados: Empresas que possuem valores, missão e visão escritos em uma placa na sua recepção, mas cujos líderes não conseguem transformá-los em ações produzem como resultado uma rotina trágica de decepções e desmotivação. A cultura de uma empresa que não está expressa no comportamento de seus líderes, nos seus sistemas e símbolos é uma cultura moribunda. Assim, uma companhia diz que valoriza a satisfação dos clientes, mas seus profissionais são bonificados somente por vendas. Ou deseja a meritocracia, mas na verdade aceita que os resultados sejam maquiados em processos e sistemas, para que pessoas “apareçam bem na foto” da auditoria. E ainda existem aquelas que declaram desejar que os profissionais sintam-se responsáveis por suas ações, mas na verdade usam esse discurso para culpá-los por erros de natureza estratégica. 
Não há como criar um processo sadio de competição e desenvolvimento de talentos em empresas com esses graves equívocos. Desenvolver pessoas, especialmente novos líderes, deve ser um propósito permanente em toda organização. Ela somente poderá existir daqui a 5, 10 ou 20 anos se tiver líderes formados de forma consistente, com ética, valores e propósitos elevados. 
Para driblar os três fatores críticos descritos acima, existem três abordagens possíveis que podem gerar bons resultados, quando aplicadas simultaneamente: 
1) Solução abrangente: Gestão de Cultura. Para que uma empresa seja a melhor empresa que possa ser, é necessário, antes de tudo, ter um amplo conhecimento sobre sua cultura organizacional. Sem ela, não há motivação nem coesão. No entanto, embora isso pareça um requisito básico para uma companhia bem-sucedida, não é a realidade de boa parte dos negócios. A empresa é um organismo vivo e dinâmico, daí o risco de que a cultura se perca ao longo dos anos. Os valores compartilhados por seus funcionários, independentemente do nível, é o que diferencia uma organização da outra. Também é esse conjunto de características-chave que a companhia valoriza, compartilha e utiliza para alcançar suas metas, o que vai evitar que situações como as citadas sejam evitadas. 
2) Reflexão da situação atual da empresa: pesquisa de clima organizacional e Avaliação 360º com lideranças. O clima organizacional, ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho, influencia o comportamento e afeta a motivação, o desempenho e a satisfação profissional. Esse tipo de pesquisa é um importante instrumento para auxiliar na gestão: quando bem realizada, há melhoria da atmosfera na empresa, possibilitando que os profissionais se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Já a Avaliação 360° contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. Nesse processo, o participante do programa faz uma autoavaliação e também recebe, ao mesmo tempo, feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. Com isso, o avaliado utiliza os retornos recebidos para guiar seu crescimento profissional. 
3) Solução para líderes: Coaching. Os processos de coaching são considerados cada vez mais uma ferramenta mais estratégica e eficiente para auxiliar o desenvolvimento dos líderes e das organizações. Visando capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios, assistem o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. É uma ferramenta para o profissional alcançar o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papéis vividos na organização, na família e na sociedade.