Todos nós já ouvimos teorias e buscamos técnicas a respeito do feedback: como dá-lo ao colaboradores, qual o melhor momento para isso, como o líder deve contornar situações em que o feedback não é bem recebido, etc. Contudo, muitos não sabem que há momentos em que ele não deve ser dado. “Um feedback transmitido fora de hora ou na presença de terceiros não envolvidos na questão pode gerar sérios problemas de relacionamento entre os chefes e seus liderados”, alerta a coach e diretora da Pro-Fit, Eliana Dutra.
O feedback não teve ser realizado também, por exemplo, quando a pessoa não é ligada diretamente ao colaborador, departamento ou projeto. Segundo Eliana, o melhor a fazer nesse caso é primeiro perguntar se a pessoa tem interesse em ouvir outro ponto de vista, depois ter claro de que está oferecendo uma informação que a pessoa poderá aceitar, negar ou discutir.
Outra questão é quando o líder perde o momento para o feedback e fica falando apenas de situações e ações passadas a muito tempo. Quando ele precisa interferir por causa de uma atitude ou comportamento repetitivo é preciso anotar fatos recentes. “Ou o feedback pode ser, inclusive, prejudicial à autoestima de quem ouve, afetando seu ritmo de trabalho e sua produtividade”, diz a coach.
Muitas pessoas se perguntam se é apropriado dar feedback para o chefe. Eliana explica que isto vai depender da relação estabelecida, mas mesmo quando a relação é de alta confiança é preciso solicitar permissão antes de se aventurar e nunca fazê-lo em público. Ela ressalta ainda que para estabelecer o melhor momento de um diálogo franco e oferecer o feedback adequado é necessário que o líder crie um Momento Coachable com os subordinados. “Isso significa estabelecer um ambiente de confiança, discutindo o papel de cada um: o que o subordinado espera do chefe e o que ele espera do subordinado, explicando o objetivo do feedback de forma que ambos se sintam seguros para trocar ideias, informações e até mesmo dúvidas em relação ao trabalho a ser feito”, conclui.
