Autora: Marcela Pimenta
Como a área de RH é vista? Seria como um setor complexo envolvendo cultura, processos, ferramentas e pessoas? Esta área tem objetivos desafiantes como qualquer outra área. De forma simples definimos que a Gestão de RH atua de forma holística, permitindo uma gestão de talentos mais efetiva e dinâmica. Ela provê as ferramentas, o know how e o apoio para que as pessoas e líderes desempenhem seu papel.
Você já ouviu aquela máxima de que a equipe é reflexo do líder? Na minha visão, a área de RH também se encaixa nesse conceito. Ela é aquilo que o principal líder da empresa quer que seja. Por isso, nem sempre todos os RH´s conseguem elevar o patamar do tradicional sistema operacional para o estratégico. E nem vejo problema nesse aspecto, vejo problema quando não existe o alinhamento sobre o que se espera e como deve-se atuar.
Mas qual a diferença entre tradicional e estratégico? O primeiro foca no operacional e nos procedimentos básicos – repetitivos, sem inteligência ou tecnologia, enquanto o segundo trabalha de forma integrada com as demais áreas e não está focado apenas em suas atribuições diárias. Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores. Os profissionais da área precisam acompanhar as mudanças que acontecem no mundo e saber atuar a tempo para apoiar a organização nos seus desafios, sendo um agente de mudança através da criação, inovação e renovação de políticas e práticas que agregam valores para a empresa e para as pessoas.
Cultura: reinventar a roda para quê?
A cultura organizacional nada mais é do que o jeito como fazemos as coisas na empresa. Consiste em valores, histórias, frases, ´heróis´ e rituais. Precisamos entender se os programas existentes conversam com a cultura da empresa e sermos humildes para resgatar ações que tem sinergia e que podem ajudar a empresa a recuperar questões essenciais que estavam esquecidas. Fomentar esse tipo de busca com as pessoas ajuda a fortalecer a cultura e traz referências positivas.
Descobrir nas coisas mais simples o que pode ser reforçado como ação de cultura e corrigir os pontos que naturalmente surgirão ao invés de ´destruir´ o que foi construído e começar do zero pode apoiar diretamente na construção de uma cultura consistente.
Frases prontas, histórias que sempre são contadas, tem um significado importante! Nelas encontramos os subsídios da cultura da empresa e entendemos o modelo mental e crença de cada um. São aspectos relevantes para entender os comportamentos que reforçam a cultura. Afinal, ´a cultura devora a estratégia no café da manhã´ como já destacou Peter Drucker. Sem uma cultura amadurecida não há estratégia que resista as segundas-feiras.
Rituais: eles são necessários!
São eles que ajudam a reforçar a cultura e quando adotamos esses rituais e eles são seguidos, se tornam hábitos. E são os hábitos que nos definem, transformando a nossa existência em uma identidade. Enquanto RH queremos trazer ideias inovadoras ou ações que foram vistas em outras empresas, mas nem sempre funciona! Só vai dar certo se você adaptar a sua cultura. Lembre-se: esses insights estão dentro da empresa e pode ser descoberto num cafezinho.
Processos: Seja desapegado!
Esse aprendizado é para vida né! Ser desapegado é quase um mantra nos dias de hoje onde falamos sobre compartilhamento o tempo todo. Mas o ponto que quero abordar é sobre acharmos que tudo precisa passar pelo ´RH´. Alguns são apegados demais e acreditam que para ser importante tem que manter todos os processos ´amarrados´ com a área de RH. Deixe os processos simples, mais inteligentes e independentes e não o contrário. Gerar ações que dependem sempre do RH para auditar, validar e acompanhar não é estratégico!
Ferramentas de RH: nem todas as ferramentas são cruciais!
Muitos profissionais seguem os ´modismos´ só porque os outros estão e não querem ficar de fora, mas cada organização está vivendo um momento e cabe ao profissional entender se é o momento certo de implantar tal ferramenta. Para aquelas ferramentas que já existem na sua organização, pergunte se você está fazendo algo útil com a informação extraída desse processo. Se não estiver usando, certamente terá um problema e muitas perguntas a serem feitas. As pessoas estão fazendo só por fazer e porque está na cartilha do RH? Será que faz sentido? Quantas vezes você analisou os relatórios gerados nos últimos meses? Fez alguma melhoria? Escolha as ferramentas que fazem sentido paro seu negócio e respeite o tempo das pessoas. Persista e acompanhe os detalhes, converse com o público que está usando a ferramenta e entenda como melhorar e evoluir sempre.
Pessoas. A complexidade de tudo.
´Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana´. Inspire-se nesta frase de Carl Jung para lidar com as pessoas, que são complexas e variadas. Elas amam analisar um assunto sob diversos ponto de vista, buscam o sentido da vida, lutam para construir e manter laços duradouros, reconstroem o mundo, transformam a vida dos outros e amam profundamente.
Enfim, podemos dizer sim que cultura, processos, ferramentas e pessoas, são complexos sim, pois as empresas são um organismo vivo que interagem com o mundo e com as pessoas, portanto existe uma complexidade organizacional que reflete no entendimento de que o todo está nas partes e a parte está no todo (interação, cíclico e relacional). Assim, ao compreendermos que todas as atividades de uma organização podem ser consideradas “parte” e seu fim o “todo”, a complexidade não será tão complicada, mas não deixará de ser complexa.
Marcela Martins Pimenta é gerente de RH da Callink.
