Autor: Agostino Carletti
Quem já vivenciou períodos de mudanças numa organização tem ideia dos transtornos graves que ocorrem quando esse movimento acontece sem o devido planejamento. Refiro-me à mudança como alteração em um status ou padrão estabelecido e, tanto num caso como no outro, se não for conduzido considerando todos os aspectos relacionados, o impacto na organização pode ser extremamente negativo.
Mudanças organizacionais são influenciadas pelo ambiente organizacional interno e as condições do mercado e podem impactar o resultado e gerar desequilíbrio nas relações interpessoais. Há inúmeros casos conduzidos com eficácia e que resultaram em sucesso. Outros, não alcançam os resultados esperados. Nos vários eventos de que participo, com a audiência normalmente formada por executivos de grandes organizações, sou abordado com a seguinte pergunta: por que as mudanças falham?
São várias as razões que frustram o resultado da mudança nas organizações. Nos projetos ficamos atentos aos fatores mais visíveis, como prazo, custo e qualidade das entregas. E temos dado pouca atenção às pessoas na abrangência da mudança. Temos dado pouca atenção (de tempo e de dedicação) aos processos de gerenciamento e envolvimento das pessoas em todos os níveis. E depositamos nossas falhas na frase genérica: “as pessoas são resistentes à mudança”. Mas será isto mesmo? Será que a resistência não pode ser resultado de desconhecimento do que irá acontecer conosco quando vivenciamos mudanças em nossas empresas? Será que não somos resistentes porque não vemos coerência entre o discurso e a prática das lideranças? Será que não somos resistentes porque não entendemos os motivos e a necessidade das mudanças?
Sim, é verdade que precisamos combater a acomodação que percebemos em alguns discursos como: “sempre fizemos assim, porque mudar?” ou “já tentei isto antes, é não aprovaram”, “parece interessante isto, mas temos coisas mais importantes”. As ferramentas a aplicar neste combate são o esclarecimento constante, comunicação clara e transparente, a geração de confiança entre os envolvidos e uma liderança que realmente conduza as pessoas para um novo patamar de entendimento e percepção das oportunidades que as mudanças podem gerar.
As mudanças falham porque damos pouca atenção ao tratamento de gestão de crenças, poder e políticas e não colocamos foco em entender o que de fato precisa mudar nos comportamentos e atitudes para que o novo se estabeleça de forma efetiva.
Se conseguirmos lidar com eficácia e competência com estes elementos, é certo que caminharemos para um bom resultado. O processo é amplo e sofisticado, envolve estratégias, objetivos, organogramas, públicos. É um processo de gestão que possui método e que as empresas devem começar a desenvolver como competência interna de seus gestores e lideranças.
As transformações devem ser conduzidas com responsabilidade e atenção porque impactam nos resultados dos negócios.
Agostino Carletti é sócio-diretor da Dynamica Consultoria.
