Autor: Marcelo Curbete
O Congresso e-learning Brasil deste ano teve como tema “Além do e-learning: Desenvolvendo Talentos” e dentre as discussões levantadas evidenciou a importância da mensuração dos resultados das iniciativas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
A maioria das organizações que já possuem iniciativas de capacitação pelo e-learning, tem evoluído significativamente, tornando esta modalidade uma realidade permanente em suas políticas de desenvolvimento de pessoas, sendo este fato comprovado pelo aumento crescente dos investimentos em equipamentos, softwares e profissionais especializados. As vantagens são inúmeras, indo desde a redução significativa dos investimentos em treinamentos presenciais, capacitando pessoas em larga escala e de forma rápida, até o fornecimento de subsídios para iniciação de programas formais de educação corporativa e ensino continuado de colaboradores, originando embriões para futuras Universidades Corporativas.
Entretanto, constata-se que apenas disponibilizar treinamentos no LMS (Learning Management System) não basta. As empresas estão constatando que “aprender por aprender” não atinge os resultados esperados. Por isso, é necessário também estimular, incentivar os colaboradores a atingir novos patamares de desempenho no trabalho, alinhados com os objetivos e resultados da empresa, para que o treinamento possa ser corretamente absorvido e praticado na rotina corporativa. Se observamos atentamente, teremos três estágios distintos no processo de capacitação e desenvolvimento de profissionais: Aprendizado, Desempenho e Resultados.
O e-learning contribui para a otimização e melhoria da aquisição de conhecimento dos colaboradores, por meio da aprendizagem híbrida, em métodos formais e informais de educação. Porém, como dito anteriormente, apenas o treinamento não basta, é necessário elevar e medir a melhora no desempenho dos treinandos durante o processo.
Realizar avaliações de desempenho após a aplicação dos programas de capacitação são ótimas iniciativas para estimular a cultura da alta performance. Além disto, a implantação de indicadores de resultado e performance auxiliam neste processo, pois com estes medidores é possível determinar níveis de aprendizado e satisfação do treinando, implementando melhorias ou traçando novas formas de ensino caso seja necessário.
Falando especificamente de indicadores de performance, atualmente os chamados Indicadores Chave de Performance estão em evidência. Conhecidos como KPIs (Key Performer Indicator), são indicadores utilizados para manter e atingir altos níveis de desempenho, focados no futuro.
Diante disto, as tendências de mercado apontam para o aumento pela procura de profissionais focados na manutenção e melhoria contínua do desempenho organizacional. Em virtude dessa demanda, espera-se para os próximos cinco anos a criação de uma nova função: diretor de performance. Este profissional, possivelmente advindo da área de TI, e portador de competências relacionadas a outras áreas como administração e recursos humanos, valendo-se da capacidade de liderança, coach organizacional e conhecimentos sólidos em tecnologia, fará a gestão da performance organizacional, servindo-se de recursos tecnológicos para coleta e apresentação de resultados, além de promover projetos que incentivam as pessoas a atingirem novos patamares de desempenho.
Em face das afirmações acima, a prática demonstra que a grande adesão ao e-learning requer níveis práticos de mensuração, para que seu resultado possa ser atingido de acordo com aquilo que a corporação espera a partir do programa. Desse modo, a cultura de alta performance nas organizações surge como proposta à esta questão, com o intento de preencher as lacunas naturais deixadas entre os estágios de aquisição, preservando assim seu processo.
Marcelo Curbete é gestor da unidade de educação interativa da Benner.
