Autor: Euclides Junior
Sejamos sinceros, quando somos convidados e ou/convocados para um encontro de feedback o que nos vem à mente? Qual a primeira sensação que nos envolve? Serei ainda mais direto: Como seria o seu final de semana se, na sexta-feira, ao final do dia, seu gestor lhe dissesse: Fulano (a), por favor, chegue mais cedo na segunda-feira, pois nós teremos uma reunião de feedback.
Certamente este momento martelaria sua cabeça durante todo o merecido descanso e, em alguns casos não tão raros, selaria a completa destruição do seu final de semana.
Mas por que normalmente toda esta tensão é criada quando se fala em feedback?
Isto infelizmente ainda ocorre justamente porque o que deveria ser um momento de alinhamento entre líderes e liderados a fim de efetuarem correções direcionadas de rotas, visando o desenvolvimento do profissional receptor deste feedback e, consequentemente, da equipe para o alcance dos resultados esperados, é visto como um momento de bronca, exposição pública, punição, vexame…
E como resolver esta questão?
O principal aspecto do feedback, exaustivamente abordado por nós da Leme Consultoria é que este não deve ser encarado apenas como um recurso, mas como uma cultura. Isso mesmo, feedback é uma cultura, que deve ser vivenciada amplamente no dia-a-dia das corporações, sejam elas públicas ou privadas. Ao contrário do que muitos profissionais acreditam, não devemos apenas ter este momento com nossos colaboradores, de uma maneira formal, após o término de um ciclo avaliativo. Este é o maior erro que gestores podem cometer, pois o feedback deve ser usado em tempo real, já que é a maneira mais barata de manter nossos profissionais alinhados às diretrizes corporativas.
E para que o feedback aconteça de maneira saudável aqui vão algumas dicas:
1. Lembre-se: o feedback não deve ser dado apenas após um ciclo de avaliação promovido por sua empresa. Feedback é uma cultura, devendo, portanto, ser utilizado no dia-a-dia.
2. Prepare-se. O momento do feedback exige análise prévia e contextualizada dos fatos a fim de evitarmos distorções no discurso e garantirmos o entendimento da mensagem a ser transmitida.
3. Investigue os fatos a fundo. Para isso utilize a técnica do “por que do por que”.
4. Deixe o receptor do feedback apresentar sua versão para os fatos e em seguida, peça sugestões para a reversão do cenário diagnosticado.
5. Empenhe tudo o que for acordado de maneira formal, por meio de um “Plano de Ação”.
6. Acompanhe de perto as ações acordadas.
Diante dessas dicas breves, certamente você gestor terá condições de conduzir feedbacks junto aos seus liderados. Boa sorte!
Euclides Junior é consultor da Leme Consultoria
