Só os feedbacks não bastam!?

0
1
Autor: Juliane Yamaoka
Cada vez mais, empresas sentem a necessidade de aposentar o velho sistema de gestão de desempenho baseado em avaliações anuais e adotar opções mais flexíveis, com feedbacks contínuos.
 
O problema é que muitos líderes de negócio interpretaram equivocadamente essa ideia. Na maioria das empresas em que há um processo tradicional de avaliação de desempenho, onde no qual os objetivos são definidos no começo do ano e verificados novamente só no fim do ano, o funcionário revê suas metas apenas uma vez durante meses e percebe que precisa justificar seu desempenho durante todo esse período.
 
O gestor precisa relembrar todos os acontecimentos do ano e fazer um resumo para, então, dar uma nota para o funcionário usando algum dos sistemas de avaliação designados para esse fim, em que há uma indicação dos pontos fortes e fracos de cada profissional.  Este formato de avaliação, classifica a maioria dos empregados “na média”, enquanto uma pequena minoria fica nos extremos.
 
Os funcionários praticamente não têm poder nenhum e ficam extremamente ansiosos com a chegada da avaliação, esperando para saber qual nota vão receber. O resultado é uma dinâmica que foca mais na compensação do que no desempenho. As avaliações de desempenho acabam se tornando um evento, não uma oportunidade de oferecer feedbacks úteis para elevar o desempenho do profissional.
 
No entanto, simplesmente abolir um método e adotar outro não é o suficiente para garantir uma gestão de desempenho mais efetiva. Ainda que a empresa instaure um sistema de feedbacks contínuos, caso não haja uma mudança de mentalidade, os empregados vão ter apenas a ilusão de que vão ganhar mais oportunidades de melhorar seu desempenho, quando na verdade, estarão apenas justificando uma avaliação atrelada a uma compensação.
 
A verdade é que tudo depende de um alinhamento da empresa. É preciso analisar se os sistemas e processos existentes para avaliar funcionários são suficientes para garantir que eles atinjam seus objetivos de performance, entendendo o objetivo final e o tipo de comportamento que cada um terá de adquirir para conquistá-lo. Isso é essencial ao adaptar a gestão de desempenho para, de fato, elevar a performance.
 
Ao entender as paixões e as aspirações individuais de cada um, os líderes podem manter uma conversa contínua com seus funcionários, transformando a gestão de desempenho em um processo que realmente ajuda o empregado em sua carreira em vez de simplesmente checar objetivos descritos em um formulário anual.
 
A tendência é que as empresas desenvolvam uma cultura de coaching, em que os líderes se disponham a servir como mentores para suas equipes. As empresas terão de ajustar objetivos, trabalhar em prioridades e calibrar os resultados esperados. Ao relacionar as pessoas aos seus objetivos individuais e às prioridades gerais de negócio, os líderes podem direcionar feedbacks e avaliações de desempenho de maior valor.
 
A gestão de desempenho ideal para os dias atuais é a que envolve conversas contínuas entre líderes e sua equipe, em vez de um evento anual pelo qual líderes e funcionários ficam ansiosos. É preciso que este processo se torne mais personalizado, em tempo real e flexível, além de focar tanto na experiência de carreira do funcionário, quanto nos resultados de negócio e na realização pessoal de cada um.
 
Por anos, líderes discutiram novas formas para elevar o desempenho de suas equipes de maneira efetiva. No final, fica claro que tudo depende de análise, afinal, não basta apenas escolher o melhor sistema de gestão de desempenho, é preciso ajudar a liderança a oferecer os recursos necessários para que seus times se desenvolvam.
Juliane Yamaoka é gerente geral da Efix.