Autora: Maria Inês Felippe
Treinamento e desenvolvimento são, sempre, programas de retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso.
Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências, tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da empresa. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.
Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo, portanto, tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.
As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.
Para definir o caminho a ser seguido, é recomendável a prática do seguinte questionamento:
– Qual a minha real competência enquanto empresa?
– Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
– O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
– Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
– Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?
Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, é importante identificar sua proficiência nos seguintes aspectos: negociação, capacidade de inovação, visualização de mega-tendência/pró-atividade, relacionamento interpessoal, orientação para resultados e clientes e empowerment.
Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos a curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching”.
Está comprovada: empresa que não aprende, não evolui. E o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contraindicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.
Maria Inês Felippe é psicóloga, pós-graduada em administração de Recursos Humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do INPG e da FAAP.
