Competência: condição necessária, mas não suficiente

Será que esse parâmetro tão utilizado para avaliar a capacidade de trabalho dos funcionários é suficiente para transformá-los em profissionais bem-sucedidos? A competência tem sido usada como parâmetro para as empresas definirem e avaliarem a capacidade de seus funcionários na obtenção dos resultados. Tanto que criou-se até uma nova metodologia, a gestão por competências (estimular o envolvimento e o desenvolvimento das pessoas na organização). Mas somente a competência é suficiente para tornar uma profissão, uma equipe, uma atividade ou um empreendimento bem-sucedidos? Afinal, o que é competência?

Uma definição correta está relacionada com a transformação de dados em informações, e estas, uma vez aplicadas na obtenção de resultados, nos levam a adquirir o que chamamos de conhecimento. Em termos comparativos, seria algo como saber da existência da farinha de trigo, do ovo, do fermento, do açúcar, do leite e da manteiga (os dados), que combinados de uma certa forma através de uma receita (a informação) nos leva a produzir um bolo. Assim, após praticarmos um pouco passamos a ter o conhecimento de como fazer um bolo. Podemos então afirmar:

Conhecimento = Informação + Prática

Mas será que saberemos fazer um bolo sempre bem? Sem estar solado ou queimado? Muito doce ou salgado? Muito molhado ou seco? O que será que leva pessoas com os mesmos conhecimentos produzirem resultados tão diferentes? Por que não têm a mesma competência? Aqui entra uma outra variável importante, a habilidade. A habilidade de adquirir os dados. A habilidade de transformá-los em informação. A habilidade de transformar a informação em conhecimento. A habilidade de desenvolver a competência para fazer bolos. Assim, podemos afirmar que para desenvolver determinada competência, precisamos ter a habilidade específica requerida por esta competência.

E como surgem as habilidades? Como elas se desenvolvem? Aqui, possivelmente, haverá opiniões contraditórias, mas a maioria das pesquisas parece indicar que nascemos com elas, ou seja, fazem parte do nosso DNA, e que nossas condições histórico-sociais irão permitir o seu desenvolvimento ou não. Seja do ponto de vista educacional, material e, principalmente, motivacional, estamos sempre inseridos num processo que irá permitir ou não o desenvolvimento de determinada habilidade. É bastante visível esta situação nos esportes, principalmente naqueles em que para o desenvolvimento da habilidade, como por exemplo o iatismo ou o automobilismo, são necessárias condições financeiras e de relacionamento apenas encontradas num grupo da sociedade bastante limitado. Ou seja, inúmeras pessoas têm habilidades dentro de si que jamais serão percebidas ou desenvolvidas. Neste ponto acreditamos ser possível concluir, de uma forma bastante clara e aceita pela maioria dos estudiosos na área de gestão de pessoas, que:

Competência = Conhecimento + Habilidade

Como aparentemente podemos definir, detectar e medir os conhecimentos e as habilidades necessários para a execução de uma determinada tarefa, não é difícil entender porque as empresas estão adotando a gestão por competências como principal metodologia de planejamento estratégico. Entretanto, nada garante que o resultado obtido será o esperado pelos gestores. Inicialmente porque nem todas as habilidades (ou características de personalidade) necessárias para cada tarefa é definida de modo adequado, muito menos mensurada. O segundo motivo é que a fórmula Sucesso = Competência está incompleta. Na verdade, essa equação necessita de mais um importante componente:

Sucesso = Competência + Motivação

O rendimento profissional depende diretamente da satisfação e do interesse que a pessoa se dedica ao trabalho, de sua motivação. Não nos referimos às questões materiais (bônus, benefícios, ambiente de trabalho, etc.), mas sim às necessidades de satisfação pessoal. Para ser um excelente dentista, por exemplo, é necessário conhecimento técnico, além de senso estético (habilidade), aliado com o interesse em “fazer bem ao próximo”, o que é um fator motivacional inerente à personalidade. Da mesma forma, por mais habilidoso que seja um jogador de futebol, ele somente será um craque (um profissional competente) se estiver estimulado a jogar em grupo e pelo grupo. O grande desafio dos gestores, dos líderes e das empresas, portanto, não é apenas estimular o desenvolvimento de profissionais competentes, mas de criar um ambiente organizacional capaz de aliar fatores motivacionais inerentes à personalidade das pessoas que formam sua equipe. Cria-se, assim, uma “química de relacionamento” otimizada para o resultado.

Dieter Kelber é diretor-executivo do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual (IADI) e pesquisador do Naippe/USP