(*)Manoel Salgueiro
A competitividade entre as empresas não pode ser mais encarada como a luta de Davi contra Golias, do pequeno contra o grande, mas deve ser vista como a disputa do ágil e moderno contra o lento e retrógrado. No mundo corporativo, o tamanho deixou de ser um fator decisivo. Proporcionalmente ao tamanho das organizações crescem as necessidades de gerenciamento do Capital Humano e de suas capacidades e conhecimentos – em constante desenvolvimento.
Por este motivo, à medida que crescem o número de pessoas, cargos, funções e atividades, multiplica-se o trabalho de gerenciar esta massa de dados, focada em atender aos objetivos específicos da organização. Neste momento, surge a necessidade da utilização de tecnologias que auxiliem na administração de competências, tornando a velocidade de resposta a diversas questões limitada a meras consultas às bases de dados.
O ponto de partida para o bom funcionamento de uma sistemática de gestão de competências é um sólido plano de carreiras, o qual visa determinar as características para cada posição hierárquica ou funcional ligadas ao universo de conhecimento inerentes ao negócio.
Assim, com o avanço tecnológico, desenvolveu-se um conjunto de ferramentas destinadas a auxiliar no gerenciamento de tais capacidades e conhecimentos, relacionando-as às competências necessárias ao exercício de determinada função por um indivíduo. Este fato reduziu sensivelmente a interferência pessoal nas avaliações e possibilitou o aproveitamento do patrimônio humano disponível motivando o autodesenvolvimento.
Em países como Estados Unidos, todos os setores estão familiarizados com a gestão de competências e as maiores organizações dos países desenvolvidos já implementaram ou pretendem criar uma Universidade Corporativa, que representam uma das iniciativas mais importantes para a gestão de competências, já que promovem a disseminação do conhecimento profissional, pessoal e cultural.
No Brasil, além de inúmeras multinacionais que possuem Universidades, temos casos de empresas nacionais reconhecidos por analistas do setor. No entanto, nem todos os setores da economia respiram ares de desenvolvimento e pujança e, aliado a isto, não contam com o “aculturamento” necessário para um passo tão significativo rumo ao desenvolvimento do Capital Humano.
Dados apontam que, em 2010, existirão mais universidades corporativas oferecendo educação continuada, como cursos de pós-graduação, que as universidades tradicionais. Isto leva a crer que se trata de uma tendência que nos guiará por meio de um processo irreversível de capacitação e competitividade nunca antes imaginado. Descartamos qualquer idéia que considere tal tendência como apenas mais um modismo.
Através de uma visão holística sobre treinamento e capacitação inseridos como parte do planejamento das organizações, este processo passa a ser tratado como um investimento necessário ao seu crescimento e sua sobrevivência, assim como a qualificação de seus colaboradores.
Por meio da gestão de competências o colaborador tem a possibilidade de alcançar novos cargos e enfrentar novos desafios, elevando suas chances de atingir tanto os seus objetivos quanto os da empresa, à medida que este passa a oferecer maior qualidade e agilidade nas tarefas a ele atribuídas. Além disso, o exercício das funções específicas do cargo ocupado pode ser aprimorado com treinamentos submetidos pelo gestor ou gerente, o que possibilita o alinhamento dos conhecimentos entre colaboradores que exerçam funções semelhantes e a análise de seu desempenho em relação aos colegas.
Portanto, por meio de um bom mecanismo de gerenciamento de competências, os colaboradores mais capacitados são recompensados com maiores possibilidades de evolução profissional, aumentando, desta forma, a retenção dos indivíduos e diminuindo os riscos de não atendimento às normas, prazos e objetivos da empresa.
* Manoel Salgueiro é diretor geral da Saba no Brasil, empresa norte-americana líder mundial na oferta de soluções para desenvolvimento e gerenciamento de capital humano que aumentam a performance organizacional por meio da implantação de um sistema de gerenciamento do capital intelectual para desenvolver e gerenciar pessoas.
