Autora: Silvana Mello
Cada vez mais nos deparamos com uma diversidade de demandas de coaching no cenário corporativo, uma realidade bastante próspera para este mercado. As modalidades são das mais diferenciadas e inovadoras: coaching voltado para a adequação a algum tipo de mudança, melhoria de desempenho, desenvolvimento de uma ou algumas competências específicas, coaching de carreira e até coaching de aposentadoria. O coaching de time, técnica mais difundida e estruturada em outros países, também está sendo uma modalidade procurada pelas organizações mais avançadas em termos de desenvolvimento.
As necessidades também transcendem os públicos mais clássicos, os denominados executivos em posições de liderança. A busca pelo coaching tem sido crescente para jovens talentos, seja para auxiliá-los na adaptação ao mundo corporativo, ajudando-os no entendimento dos diversos códigos, nem sempre tão explícitos a olhos nus, até o desenvolvimento de competências fundamentais para obtenção do crescimento dentro da empresa. Há, inclusive, debates recentes na famosa escola de negócios Harvard, com repercussão global, sobre possíveis alterações na estrutura curricular atual, já que os programas de MBA não dão conta de desenvolver as necessidades de inteligência emocional requeridas pelas organizações e exponencialmente demandante nas posições mais elevadas.
O público de maior senioridade, que está saindo das organizações, também merece atenção e respeito, pois, para ele, há uma segunda ou terceira carreira a ser pensada e construída. O executivo de 60 anos ou mais não quer só trabalhar; quer se reinventar e ressignificar a sua missão e história de vida. É crescente a busca por programas de coaching de aposentadoria não só para executivos que estão se aposentando, mas também para profissionais que estão mudando sua relação com a organização.
Para dar conta de tantas variáveis, a combinação de metodologias tem sido uma realidade constante. Crescem os programas de coaching com metodologias de aplicação em grupo, por skype, círculos de chamadas telefônicas, e-learning antes durante e após os programas. Vale ressaltar que este mix em muito enriquece os modelos clássicos de aprendizagem, favorecendo públicos de novas gerações que cresceram em um mundo digital; em contrapartida, desafia o “mindset” dos profissionais mais experientes.
Finalmente, driblar os limites geográficos é mais que uma necessidade – é uma condição estabelecida pelo mercado, tanto para empresas de origem nacional como estrangeira. Crescem os processos de coaching que atravessam fronteiras locais. Este aspecto revela uma preocupação dos executivos de recursos humanos em aplicar programas que tenham escalabilidade global, um padrão de linguagem universal e uma consistência técnica que traga resultados para as pessoas e organizações.
Nesta onda cheia de prosperidade, vale lembrar que coaching é um processo de desenvolvimento e, como todo processo, implica lidar com o aspecto atemporal e individual inerente a todo ser humano, pois nem todas as pessoas são capazes de realizar mudanças na mesma intensidade e velocidade. Como disse Erich Fromm em seu livro “A arte de amar”: “Aquele que imagina que todos os frutos amadurecem ao mesmo tempo, como as cerejas, nada sabe a respeito das uvas.”
Silvana Mello é master coach Latin America da LHH|DBM.
