Autoras: Cristina Fortes e Patricia Paniquar
A última década viu uma mudança corporativa até então jamais vista. As organizações não possuem mais o privilégio do tempo para gerenciar neste novo mundo e, além disso, ainda há as inevitáveis mudanças que apontam para uma nova era. Esta era é referida como VUCA, que significa: volatilidade (Volatility), incerteza (Uncertainty), complexidade (Complexity) e ambiguidade (Ambiguity), levando a liderança a uma pressão para ação imediata onde a dimensão humana pode ser facilmente esquecida.
Neste contexto, o líder necessita aprender a fazer um bom gerenciamento da mudança, incluindo o desligamento de seus colaboradores, que é muitas vezes inevitável para atender às demandas de mercado e para manter os níveis de competitividade e rentabilidade.
Estes movimentos fazem com que as empresas sofram oscilações decorrentes das reestruturações, fusões e aquisições e que podem levar à necessidade de redução. Sem contar com a mudança de perfil exigido e que acaba gerando inadequação do profissional à posição, resultando em saídas de profissionais das empresas. Mas, apesar do contexto, reconhecemos que ainda é possível para o líder conduzir esta conversa difícil de maneira transparente e respeitosa.
O desligamento pode ser uma experiência traumática e, em alguns casos, devastadora tanto para quem está sendo desligado quanto para quem permanece na empresa.
Para o desligado, a maneira como é preparada e realizada a comunicação considerando o antes, durante e o depois, poderá determinar a forma como este indivíduo retornará ao mercado. Em alguns casos, a notícia em si e a maneira como ela é transmitida é tão impactante que deixa o indivíduo com o senso de inutilidade, atingindo diretamente a sua autoestima. Uma conversa franca e com motivos claros, não impede o choque e a tristeza, mas preserva a integridade do indivíduo.
A equipe que permanece também sente o efeito provocado pelo desligamento, mas nem sempre é considerada no processo de gestão da mudança. É comum, neste momento, alguns colaboradores, com o receio de viver a mesma experiência e a partir de uma percepção negativa do desligamento, se arriscarem no mercado em busca de novos empregadores. Não é raro, a perda de talentos para o mercado em situações como esta. Sem falar na imagem da empresa, que pode ser arranhada como consequência de desligamentos mal conduzidos.
Vivemos hoje em rede e não é incomum o colaborador compartilhar a percepção sobre da organização para seus relacionamentos que, em rede, se potencializam. Vide o “Glassdoor” – site de reputação de empresas – que não nos deixa mentir. Hoje, é possível, de forma anônima, registrar suas experiências com seu atual e antigos empregadores. Somado a isto, observamos cada vez mais que um processo estruturado, criterioso e respeitoso de desligamento vem também diminuindo o risco trabalhista das empresas.
Mas, então, o que está faltando? Competência? Uma lista interminável do que fazer ou não fazer? Manuais do passo a passo sobre as melhores práticas de demissão?
Sem dúvida, esse é um alicerce necessário mas, infelizmente, não dão conta do resultado tão desejado pelas organizações que querem manter sua reputação e uma boa gestão da marca como bom empregador no mercado.
Concluindo, um processo de reestruturação não pode ser analisado somente em números e no curto prazo, mas deve, também, considerar os resultados qualitativos e no médio e longo prazos. Atualmente, o que toda empresa deseja é que seu negócio seja sustentável.
Conduzir um processo de desligamento não pode ser um tabu. É estratégico priorizar este tema na agenda dos líderes!
Cristina Fortes e Patricia Paniquar são consultoras de transição de carreira na Lee Hecht Harrison|DBM.
