Mais de três terços dos líderes de engajamento (84%) acreditam que as organizações precisam encontrar novas formas de engajar a força de trabalho para ter sucesso no futuro. No entanto, menos de 30% acreditam que as organizações estejam fazendo o suficiente para se adaptar às mudanças que estão por vir, de acordo com pesquisa conduzida pelo Hay Group, consultoria global de gestão de negócios.
A consultoria entrevistou 300 heads de engajamento das organizações do FTSE 250 e Fortune 500 para levantar os pontos de vista sobre as implicações de seis megatendências (identificadas pelo estudo Liderança 2030) que, individualmente ou combinadas, são fundamentais na transformação dos ambientes de negócios globais: individualismo, estilo de vida digital, convergência tecnológica, mudanças demográficas, globalização 2.0 e impacto ambiental.
“Nos próximos anos, as empresas que buscam desenvolver estratégias efetivas de engajamento terão que focar no que está acontecendo fora da organização para entender a dinâmica interna”, afirma Rodrigo Magalhães, gerente da consultoria. “As megatendências estão transformando a economia e a sociedade e têm profundas implicações em como as companhias estão se organizando e liderando. Se as empresas não ajustarem suas abordagens de engajamento profissional agora, elas não serão capazes de atrair e reter talentos com o impacto dessas novas demandas”. A pressão para que as organizações se adaptem é comprovada por outro estudo do Hay Group que mostra que um quarto dos funcionários de todo o mundo – ou 192 milhões de pessoas – irão mudar de emprego até 2018.
Os profissionais de recursos humanos continuam apontando o engajamento profissional como uma das prioridades de suas agendas. Mas, assim como eles enxergam suas empresas como lentas nas respostas às novas regras do engajamento, a maioria também está lutando para se adaptar às tendências. Dois terços dos entrevistados (67%) afirmam que, pessoalmente, não mudaram a forma como operam.
Quanto às megatendências, os respondentes apontaram individualismo e estilo de vida digital como as duas que mais impactam na sua estratégia de engajamento dos colaboradores – e também as mais difíceis de se adaptar. “O crescimento do impacto dessas tendências, especialmente nos mercado emergentes, levaram os indivíduos a focar em desejos e necessidades individuais”, afirma Magalhães. “As abordagens de engajamento terão que ser muito personalizadas em resposta às expectativas dos colaboradores”. Ao mesmo tempo, o estilo de vida digital alterou a maneira como organizações e colaboradores se conectam. Magalhães observa que “os líderes irão precisar encontrar maneiras de gerir e engajar equipes que raramente se encontram”.
Em um futuro transformado pelas megatendências, as abordagens para o engajamento precisarão ser:
Contínua. “O engajamento deve ser parte das operações diárias do negócio, e não apenas um exercício anual. Isso exigirá constante monitoramento e gerenciamento através de uma ampla gama de canais.”
Compartilhada. “As estratégias de engajamento não poderão mais ser confinadas às quatro paredes da organização. Todas as empresas estão intrinsecamente conectadas com o restante do mundo. Abordagens de engajamento precisam ser dinâmicas e constantemente adaptadas ao ambiente de negócios.”
Personalizadas. “À medida que a força de trabalho se torna mais diversificada e focada nas necessidades pessoais, abordagens genéricas de engajamento não funcionarão. Por outro lado, as estratégias de engajamento devem considerar não apenas o que a organização pode fazer para os funcionários, mas também a forma como os indivíduos podem assumir a responsabilidade por seu próprio envolvimento no trabalho.”
Localizadas. “Os dias de gerenciar o engajamento apenas do centro empresarial estão contados. Com a globalização, os profissionais de engajamento terão autonomia para adotar medidas que irão conduzir as equipes para ter sucesso em seus mercados locais.”
