Até onde vai o balcão de emprego virtual?

Com cada vez mais usuários, principalmente no Brasil, as redes sociais aparecem também como fontes de extrema importância para os processos de recrutamento e seleção. Isso já vem acontecendo com bastante força no mercado de contact center, o que é natural já que se trata de um dos setores que mais emprega no Brasil. “Considerando que a área de contact center é um segmento que abre uma quantidade significativa de vagas e normalmente os candidatos inscritos e recrutados fazem parte de um público jovem – ou seja, um público que está atento  as novidades principalmente as que são divulgadas no Twitter, Instagram, Facebook, entre outros – as redes sociais podem ser usadas sobretudo para divulgação de vagas”, comenta Aline Silva, consultora executiva da Luandre.

Dentro disso, Cezar Antonio Tegon, presidente da Elancers.net, acrescenta que a alta rotatividade do setor exige uma reposição constante de profissionais, bem como por vezes as empresas necessitam realizar contratações em massa quando da conquista de novos clientes. “Assim, a grande vantagem desse canal é conseguir atrair um grande número de candidatos para os bancos de currículos, em pouco tempo, dando condições de suprir as necessidades de profissionais de maneira mais eficaz e rápida”, reforça.

Porém, essa é apenas uma das vantagens que o novo canal oferece. Além do fato de ter cada vez mais pessoas conectadas, Flavia Campos Ribeiro, gerente de recrutamento e seleção e desenvolvimento corporativo da Almaviva do Brasil, destaca o fato da divulgação ser instantânea, atingindo o público de interesse de forma rápida e se espalhando na mesma velocidade. “Atinge um público maior e mais diversificado, no qual conseguimos direcionar o alcance do anúncio”, esclarece.

Desde 2003 utilizando as redes sociais no recrutamento e seleção, a Algar Tech aposta no canal pela velocidade do processo, possibilidade de atingir o maior número de candidatos, além do custo baixo. “Com as redes sociais consideramos que o processo seletivo se torna mais rápido, uma vez que grande parte dos candidatos demonstra por esses canais seus interesses, gostos e atitudes”, comenta Juliana Ribeiro de Afonseca, gerente de talentos humanos da Algar Tech. Também por meio das redes sociais, a executiva explica que os recrutadores podem fazer uma pré-análise do perfil e uma sondagem mais abrangente. “O Linkedin, por exemplo, além do dia a dia do candidato, possibilita que o mesmo insira suas experiências, conhecimentos específicos e mantenha contato com outros profissionais. Isso maximiza a busca e torna a análise mais ágil”, completa.

O presidente da Elancers.net acrescenta ainda que as redes sociais são grandes fontes de atração de candidatos passivos – aqueles que não estão efetivamente em busca de um emprego, mas estão nas redes debatendo sobre assuntos diversos e que podem ser atraídos por uma oportunidade, que a princípio não estavam buscando. “Esses são ótimos candidatos para as vagas das empresas, pois em geral os candidatos passivos são os mais experientes e de melhor performance em suas funções”, comenta.

Apesar das inúmeras vantagens, é preciso ter atenção com alguns pontos para que tenha retorno. Entre eles está, segundo Juliana, a objetividade das informações geradas pela rede social, já que pode gerar contratações inadequadas. “Além disso, a impessoalidade dos contatos é menos afetiva. Ter um contato mais estreito com o candidato é importante para conhecê-lo melhor e criar, inicialmente, um relacionamento de cumplicidade”, comenta. Por isso, Ana Claudia Witch, gerente regional da Randstad Contact Center, reforça que, para ter um processo de R&S de contact center mais assertivo, é fundamental a entrevista telefônica antes de convocá-los para que possa ser avaliada a dicção, fluência e abordagem. “As redes sociais são apenas uma ferramenta, em um processo que exige o contato telefônico ou pessoal com o candidato.”

A consultora executiva da Luandre ressalta também que empresas devem se precaver para que as informações a serem divulgadas não gerem nenhum tipo de preconceito e discriminação, o que pode fazer com que o candidato perca o interesse em participar do processo seletivo. “Exatamente por isso as informações devem ser expostas de forma clara para que os profissionais consigam identificar se estão ou não no perfil da vaga em questão. Quando não se há clareza nas informações divulgadas existe a possibilidade de receber muitos candidatos fora do perfil e assim estender o processo seletivo e utilizar um período maior para um novo processo.” Também contribuiu nesse processo, segundo Flavia, é fazer um acompanhamento contínuo e em tempo real dos posts, mantendo a transparência com o candidato. “Essa interação é um dos trunfos das redes sociais e auxilia também no processo de R&S”, completa.