Autor: Marcelo Souza
O dia a dia do profissional de Recursos Humanos está cada vez mais dinâmico, demandando uma postura estratégica e inovadora para acompanhar as mudanças do mercado e aplicá-las com sucesso em suas atividades. Para que os RHs consigam se adaptar ao novo cenário – que exige processos mais ágeis e eficientes – as avaliações comportamentais surgem como alternativa, pois garantem às empresas redução de custos e otimização nos processos de Recrutamento e Seleção. Mas quais são as competências que devemos avaliar no momento da contratação de um funcionário? Quais as ferramentas mais eficientes para usar e como avaliar essas competências com rotinas cada vez mais exigentes e complexas?
Antes de responder essas questões, é preciso discorrer sobre o que é a chamada “Nova Era”. Especialistas afirmam que estamos vivenciando a era da agilidade, com informações em excesso disponíveis para todos. Com o advento da tecnologia, novas descobertas e inovações crescem de forma exponencial. Vivenciamos avanços tecnológicos nunca antes imaginados, como a Indústria 4.0, que já é um caminho sem volta e promete mudar totalmente os negócios. O cenário da empregabilidade é um dos que será mais impactado. Os empregos serão diferentes e vão exigir dos profissionais atitudes e comportamentos também diferentes.
A contrapartida é que o profissional de RH passa a ser fundamental para apoiar as organizações a se prepararem para as novas mudanças. Sua função é descobrir as competências que devem ser priorizadas em cada área ou negócio da empresa. Pois, quando a Indústria 4.0 se consolidar, só os profissionais com competências relativas aos relacionamentos humanos, à criatividade e cognição se manterão atuantes, já que as atividades operacionais e repetitivas estarão sendo realizadas com cada vez mais precisão pelas máquinas.
As organizações terão que sair da antiga estrutura hierárquica, na qual a tomada de decisão era feita apenas nos cargos da alta liderança e se adaptar a estruturas mais simples e flexíveis. Essa é mais uma exigência da agilidade dos novos tempos, já que, em estruturas tradicionais, a tomada de decisão é muito lenta, o que pode resultar na perda de um cliente ou de uma oportunidade importante. O novo cenário exige decisões tomadas em qualquer nível hierárquico, mas não se trata apenas de tomar a decisão, será preciso tomar a decisão correta.
Hoje existem diversas ferramentas para avaliar os profissionais com essas competências. As avaliações mais comuns são: Quociente de Inteligência, Inteligência Cognitiva, Traços de Personalidade, Inteligência Emocional ou Comportamento. Porém o mais importante é saber que de nada adianta ter acesso a todos esses testes se eles são aplicados aleatoriamente. Cada um tem uma função específica e o resultado de um teste não deve ser utilizado para inferir no resultado de outro. O que é um grande erro!
Isso sem contar que muitas empresas utilizam os testes apenas na fase final do processo de seleção, tanto interno como externo, seja pela dificuldade de utilização ou pelo alto custo envolvido no processo. Nesses casos, as chances de reprovação no final do processo são muito altas, o que pode demandar a abertura de outro processo ou a contratação do candidato – mesmo sem ter sido aprovado – por simples falta de tempo ou opção.
Para evitar esse cenário, recomendamos adotar os testes como uma das primeiras etapas do processo seletivo, para que façam parte da fase classificatória e não eliminatória do candidato.
Contar com sistemas de RH inteligentes e integrados, que permitam a identificação dos melhores testes e resultados é fundamental, pois pode garantir não só a escolha do candidato com as competências certas, mas principalmente a seleção daqueles que vão ajudar a empresa a crescer e se destacar em cenários cada vez mais competitivos e exigentes.
Marcelo Souza é CEO do Grupo Soulan e country manager da Thomas International no Brasil.
