Cinco dimensões que separam os RHs do RH Digital

Autora: Valquíria Cabral

 

Estamos em 2019 e, neste momento, falar em transformação digital virou praticamente um clichê corporativo. Mais um para a lista que já tem expressões que são substituídas por outras, novas, a cada ano. Contudo, embora há anos se fale em Indústria 4.0 (justamente uma expressão quase que completamente substituída por “transformação digital”), a impressão que o mercado passa é de que muitos líderes deixaram a lição de casa para fazer às vésperas do prazo de entrega. Embora possa soar redundante, vale dizer que, se tem uma coisa que esquenta a cabeça dos líderes das companhias em todo o país, hoje, é a transformação digital. Porque ela bate à porta, com urgência, deixando claro que, quem não se adequar, será engolido pelo mercado – aquele totalmente transformado e com o mindset voltado à nova realidade que a transformação digital trouxe a todos os negócios, em todos os segmentos, literalmente do chão de fábrica à alta gestão, do público interno ao cliente final.

 

Uma pesquisa recente realizada pela Afferolab em sua base de clientes mostrou que a principal preocupação de 45% dos gestores de RH hoje é apoiar as empresas em que atuam a iniciar seus processos de transformação digital, e isso confirma minha tese de que as organizações brasileiras estão em cima da hora para se transformarem. Em paralelo, o estudo Tendências de RH 2019 do GPTW também suporta esse argumento, mas nos dá alguns dados a mais, segundo os quais: 26% das organizações pesquisadas ainda estão dando os primeiros passos rumo à transformação digital, enquanto 14% estão simplesmente ignorando a onda, mantendo-se por fora da mudança. Por outro lado, 25% afirmam estar em pleno processo de transformação, o que é um bom sinal.

 

Um dos pilares da transformação digital são as áreas de Recursos Humanos e, claro, de Aprendizagem. Dependendo da empresa, essas áreas são distintas, mas geralmente elas estão sob a mesma gestão e se complementam simplesmente porque o melhor profissional é aquele que está sempre aprendendo, se reciclando e desenvolvendo novas formas de ver o mundo à sua volta. Aqui vale ressaltar que RH e Aprendizagem precisam repensar seu posicionamento e, de fato, atuarem como agentes de transformação da organização. Dos Recursos Humanos vamos, então, ao RH Digital, um conceito que vem colado à Aprendizagem.

 

E como fazer isso?

 

A primeira coisa é refletir sobre quais são os aspectos que realmente transformam o RH. Pelo conhecimento que adquiri na área – e que venho aprimorando há bastante tempo – posso dizer que é necessário direcionar os esforços a cinco principais dimensões para provocar a transformação e gerar os impactos necessários em todos os níveis da organização: experiência do colaborador, cultura, liderança, novas habilidades e modelos de gestão. Falemos um pouco mais sobre cada uma.

 

Essa dimensão é fundamental porque é a partir dela que as outras se desenvolvem. Somente quando o RH tem total conhecimento da jornada do colaborador, desde antes da sua chegada à empresa até o dia em que vai embora, torna-se possível identificar seus desafios, capacidades e dificuldades e elaborar o melhor design de jornada para cada público. Isso permitirá que RH e Aprendizagem desenvolvam as outras dimensões necessárias à transformação.

 

Quando se fala em cultura dentro do tema transformação digital, compreende-se três fases, ou três gatilhos que precisam ser acionados para que se crie um mindset digital. O primeiro deles é SER digital. A cultura que realmente é digital tem foco no indivíduo, almeja incrementar a criatividade, a colaboração e a empatia, é mais integrada, ágil e ousada e atende melhor às necessidades humanas envolvidas. Em um segundo momento, como uma evolução, vem o FAZER digital, que consiste em rever e modernizar processos, implementar soluções de inteligência artificial, machine learning, aplicativos que permitam maior agilidade a qualquer entrega, otimizando os resultados diretos do core business e aumentando a eficácia digital. O terceiro gatilho é o PARECER digital, que é quando a empresa se posiciona como digital perante seu mercado, de forma a se tornar reconhecida como uma organização adaptativa, flexível e resiliente, um exemplo para o mercado e para o mundo.

 

Curiosamente, muitas empresas acionam esses gatilhos de trás para a frente: primeiro querem PARECER digitais, para só depois FAZER e, efetivamente, SER. Assim, pode-se dizer que é nesta dimensão, na cultura, que mora a principal armadilha em que as organizações ainda caem e que, se não for resolvida, será responsável por impedir sua transformação. É necessário, portanto, SER, FAZER e só aí PARECER, nesta ordem. Uma organização com mindset digital tem coerência e equilíbrio nessas três fases.

 

Aqui temos o famoso spread the word. Um olhar atento do RH para a liderança é essencial, porque é ela que ajuda, de fato, a cultura a mudar e promove a inovação em áreas e setores que porventura estejam fora do alcance do RH e da área de Aprendizagem. É a liderança que desenvolve as pessoas, decide processos, define equipes, implementa soluções, bem como é ela que direciona a atuação dos colaboradores. Assim, dar foco no desenvolvimento e na aprendizagem das lideranças e trazê-las para perto do RH é importantíssimo para promover a transformação digital.

 

Consiste em mapear e desenvolver novas habilidades técnicas e comportamentais de maneira a apoiar a transformação do RH e da organização. Neste caso, falamos de um equilíbrio entre as capacidades técnicas dos profissionais e suas características comportamentais que podem agregar valor ao negócio agora, mas, principalmente, no futuro. Quando se fala que as Empresas 4.0 apostam em soft skills, significa que elas dão uma atenção maior aos profissionais que tenham fluência digital, mindset de crescimento, flexibilidade e inclinação à mudança, uma boa ´marca pessoal´ nas redes, resiliência, e que também pertençam a diferentes ´tribos´ – mantendo uma boa rede de contatos e condições de lidar com diferentes tipos de mercado e, portanto, com diferentes pessoas e interesses. As pessoas, sim, são o motor que levará as organizações ao futuro.

 

Por último, mas não menos importante, temos a dimensão que envolve os modelos de gestão e a necessidade de revisar processos e formatos de trabalho, tornar as abordagens mais ágeis, reorganizar a atuação das equipes, apostar em tecnologias exponenciais que ampliem o aprendizado e os resultados, além de soluções de people e learning analytics. Rever os mecanismos de gestão é ajudar a organização e as lideranças a fazerem mais, da melhor forma e de maneira otimizada.

 

Como bem pontuou Helen Rosethorn no livro “The Employer Brand”, publicado em 2009, “o RH precisa mudar para ajudar as organizações a manterem-se competitivas na era digital”. Essa ideia norteia as ações mais inovadoras em RH Digital e Aprendizagem e, no que diz respeito a “manterem-se competitivas”, Helen afirma que a transformação digital do RH e das empresas não é um destino que se atinge, mas uma jornada contínua. Eu concordo com ela e digo mais: embora pareça um tsunami, a transformação digital é somente um movimento, o primeiro de muitos que exigirão que as organizações nunca mais se permitam parar de inovar, capacitar seus colaboradores cada vez mais e olhar para o futuro. Estamos apenas no início de uma jornada que nunca mais vai terminar. E isso é incrível!

 

Valquíria Cabral é gerente da área de consultoria da Afferolab.