Recente pesquisa encomendada pela Dale Carnegie Training mostrou que 60% dos funcionários brasileiros não estão totalmente engajados com seus trabalhos. Esse número abre um espaço para que os gestores reavaliem as maneiras como estão lidando com os colaboradores. Isso porque 65% dos funcionários pouco engajados estão insatisfeitos com seus chefes diretos. E qual a maneira mais rápida de desmotivar ainda mais um trabalhador? “Quando um superior dá um feedback de maneira a fazê-lo se sentir ofendido ou diminuído”, explica Sandra Oliveira, representante da Dale Carnegie no Brasil. Para evitar esse problema, ela dá algumas dicas sobre as melhores maneiras de informar o desempenho e os pontos críticos de um funcionário:
– Deixe o colaborador chegar às próprias conclusões
Quando um funcionário começa a mostrar sinais de que está lidando com os problemas de maneira errada, o gestor precisa mostrar a ele para onde redirecionar os esforços. Mas, mais acertado que ensinar o “caminho das pedras” a um colaborador é incentivá-lo a pensar em como ele mesmo pode melhorar seus erros (claro que com a orientação do supervisor). “Em vez de ensinar o funcionário a fazer, o gestor deve guia-lo por caminhos que o levem a entender qual a melhor forma de agir em determinadas situações. Assim, o colaborador sente que está criando um jeito próprio de resolver os problemas e fica mais propenso a tomar aquela linha de raciocínio para si e segui-la sempre que estiver em situações semelhantes”, explica Sandra.
– Elogie sempre e com frequência
Outra maneira de evitar que os funcionários se sintam extremamente criticados é elogiar as boas performances em vez de focar apenas nos erros dos colaboradores. Sandra acredita que essa é a melhor maneira de incentivar os funcionários a fazerem sempre a coisa certa: “se você só aponta os erros do colaborador, você passa a treiná-lo para esperar críticas toda vez que você vai falar com ele. Isso é muito desmotivante”.
– Quando estiver intercalando feedbacks, use “e” em vez de “mas”
Pesquisas mostram que é mais eficiente usar a palavra “e” em vez da palavra “mas”, quando se trata de feedbacks. Sandra explica: “Uma simples palavra pode mudar completamente a maneira como a mensagem é recebida. Se, por exemplo, você disser ‘Seu desempenho foi muito bom, mas precisamos melhorar os rendimentos em 10% no próximo mês’, a mensagem vai ser recebida de forma negativa, como se fosse uma crítica. Por outro lado, a frase ‘Seu desempenho foi muito bom e queremos que você continue procurando melhorar em 10% os rendimentos para o próximo mês’ é tida como um elogio e muito melhor assimilada”.
– Converse regularmente
Sandra explica que é um erro muito comum esperar para dar feedbacks anuais. “Quando se tratam de feedbacks negativos, quanto antes, melhor. Assim, o colaborador pode entender onde está errando e se dedicar mais nessas áreas, antes que a situação se torne mais complicada”. Ela ainda recomenda que, nesses casos, o gestor chame o funcionário de lado para uma conversa mais particular e que foque apenas nos problemas de trabalho. “Em resumo, a conversa tem que ser pontual e direta. A crítica deve ser profissional e não pessoal.”
– Partilhe histórias pessoais
Compartilhar experiências é uma ótima maneira de dar um feedback sobre como um funcionário pode melhorar, sem causar uma situação incômoda. “Histórias pessoais aproximam as pessoas. Eu mesma sempre uso exemplos de como melhorei em determinadas situações para inspirar quem trabalha comigo a mudar também. Dessa maneira, quem está sendo criticado não se sente insultado e vê que é possível melhorar o desempenho.”, conclui Sandra.
