Autor: Fabio Bier
Hoje temos uma geração que é inquieta e está sempre em busca de novos aprendizados e de conquistar uma posição de confiança no trabalho, obtendo destaque e valorização. Entre as principais competências da geração millennials, a capacidade de absorver novas informações e a flexibilidade para adaptar-se às mudanças são, talvez, as mais marcantes e também mais valiosas para os negócios.
Diante desse cenário e das novas exigências do mercado, todo líder deveria oferecer aos seus colaboradores a oportunidade de saber como a organização percebe seu trabalho, para que entendam suas fortalezas e oportunidades de melhoria na posição que ocupam. É nesse contexto que se destaca o valioso feedback, ponto de partida para qualquer atividade de desenvolvimento de habilidades e competências, que encoraja o colaborador a buscar o desenvolvimento profissional.
O feedback deve ser frequente para que se possa trabalhar em ajustes constantes, em sessões curtas, estruturadas, mas sem excessiva formalidade, direto ao ponto, com respeito, e sempre pautada em fatos: ações e respectivas consequências. É bom lembrar que a autenticidade de um millennial é muito importante. Falar de detalhes do comportamento pode ser ofensivo e desagradável, portanto faça isso apenas quando é realmente muito relevante.
Independentemente da utilização de ferramentas de apoio ou até mesmo de um índice de previsibilidade comportamental, conhecer o colaborador é fundamental, perguntar desde o início de sua história na equipe como ele prefere ser abordado é elementar para um feedback construtivo. Nas sessões de feedback, conte detalhes do que o ocorreu e qual foi o resultado da ação, depois associe o feedforward – decidam juntos qual é o plano de ação para seguir em frente.
Mas o que a geração millenials espera de seu gestor? Liberdade para ser autêntico no trabalho, assim como é em qualquer outro lugar. Estar alinhado com cultura, visão, políticas e processos, não apenas de sua área de atuação, mas de toda a organização. Ter clareza sobre as metas e deadlines e poder trabalhar sem interrupções, follow-ups excessivos ou reuniões longas.
A pesquisa “2018 Deloitte Millennial Survey”, aplicada a mais de 10 mil profissionais dessa geração em mais de 30 países (incluindo emergentes e desenvolvidos) mostra que esse grupo, mesmo sendo reconhecido pela supervalorização de tecnologias, entende majoritariamente que a tecnologia os liberta de tarefas repetitivas para que possam usar mais seu “toque pessoal” na realização do trabalho. Assim, é importante que a gestão seja por resultados, respeitando os impulsos comportamentais predominantes, sem julgamento das características individuais para realização do trabalho.
Em suma, para inspirar colaboradores dentro da organização e incentivá-los, o sentimento de pertencer é fundamental. As pessoas gostam de estar informadas. Se conhecem a estratégia da empresa, se entendem os desafios do negócio, se sabem quais são as metas organizacionais e como contribuir individualmente para alcançá-las, é natural que se sintam engajadas e inspiradas a contribuir. É necessário ser transparente – evitar promessas e planos de carreira inatingíveis, metas individuais incompatíveis com as recompensas disponíveis. Todas as posições são importantes em uma organização, e para que as pessoas se sintam felizes em ocupá-las é necessário que entendam a cadeia de geração de valor e como contribuem para o resultado de toda a organização.
Fabio Bier é gerente de RH da Husqvarna para América Latina.
