Autora: Marcela Martins Pimenta
Uma das perguntas que mais tenho escutado nas discussões sobre gestão empresarial está relacionada a: “como lidar com o desafio das gerações?”. A justificativa desta preocupação pode ser explicada pelo fato de que pesquisas revelam que as empresas empregam, em média, funcionários de pelo menos três gerações diferentes.
Neste texto não pretendo explorar as características de cada geração, mas tratar três tópicos essenciais para facilitar o movimento das empresas em relação ao assunto. Entendo que o desafio de lidar com essa questão está centralizado nas pessoas e não necessariamente na geração que ela faz parte. Afinal, “gente” não é igual a “matemática”.
As organizações são ´organismos vivos´ suficientemente capazes de evoluir, encontrando dentro da sua cultura a melhor forma de receber, desenvolver e valorizar o melhor de cada um. Então, não se preocupe em ´mudar´ o seu jeito, pois se assim fizer correrá o risco de perder sua ´essência´. O que é necessário é se adaptar aos ambientes, às regras locais e a todo o conjunto de valores que determinada empresa carrega e construiu ao longo de sua história. Para as organizações, estabelecer verdadeiramente a cultura do diálogo é essencial!
O diálogo é uma ferramenta essencial para a convivência, que por si só gera conflito e isso é natural, não devendo ser considerado um problema. O problema se configura quando nos deparamos com confrontos que provocam a anulação do outro ou da ideia.
Vamos refletir sobre três tópicos relacionados a este tema:
1. Busque pessoas que queiram aprender a aprender
Partindo do ciclo: ´Aprender, desaprender e reaprender novamente´, citado por Alvin Toffler, as organizações precisam de pessoas que queiram verdadeiramente aprender. Independente da geração X, Y, Z ou Baby Boomer, conseguimos identificar essa capacidade nas pessoas pela simples forma de como elas olham as coisas. Deixar de ver algo apenas como ele é e começar a imaginar o jeito que poderia ser e a sua evolução é a chave para este ciclo! O caminho é enxergar por outro lado, perceber diferente e dar espaço para que algo novo possa entrar em nossa mente. Então, busque contratar pessoas que tenham esse olhar e tente desenvolver nas pessoas o olhar diferente.
Faço agora um paralelo sobre como cada geração pode enxergar esse ciclo e suas dificuldades:
– Z: eles têm muito que aprender e precisam de horas de voo diante da falta de experiência. Por serem muito rápidos com tecnologia, então reaprender, desaprender e começar do zero é muito fácil. Mas, lembre-se, eles são impacientes!
– X e Y: estes podem ter mais dificuldade em reaprender já que em grande parte conhecem de tudo um pouco e estão em cargos de média e alta liderança, construindo sua carreira.
– Baby Boomer: de forma geral aprender para essa geração é mais complexo e mais difícil, porem se estiverem dispostos teremos parceiros com muita experiência para nos apoiar.
2. Valorize o melhor de cada geração
Acredito ser essencial identificar o melhor que cada pessoa tem a oferecer em seu momento, sendo que isso tem muito a ver com a cultura da empresa e como ela consegue estabelecer parâmetros de trocas entre as pessoas. Cada um sabe das suas limitações, sendo que o papel do líder é ajudar no sentido de direcionar o desenvolvimento de cada um para que as pessoas encontrem no dia a dia a maneira mais adequada de lidar com os conflitos. É importante que o mais jovem procure ouvir o mais velho, que por sua vez pede ideias para o mais jovem. O ambiente da empresa precisa ´permitir´ essa movimentação independente de chefia. Ter os mais velhos como mentores e jovens em grupo de discussão de novas ideias ajuda a empresa a garantir sua evolução.
3. O propósito comum tem que fazer sentido
Estudos revelam que o propósito é um valor estimado por todas gerações, sendo esse aspecto comum em todas elas. Independente de qual seja a geração, este propósito precisa ter sentido e as organizações devem deixa-lo claro. É preciso alinhar expectativas com as pessoas sempre, pois estamos em constante evolução assim como as empresas.
Para finalizar esta reflexão vou parafrasear Shakespeare: “Sabemos o que somos, mas nada sabemos sobre o que podemos ser”.
Marcela Martins Pimenta é gerente de RH da Callink.
