Gamificação, coach, action learning, storytelling, social learning, método 70/20/10 de aprendizagem, neurociência… A lista é longa de ferramentas e metodologias para gestão de pessoas, que se não são assim tão recentes, ao menos estão em evidência. Alguns, inclusive, podem ser considerados os “hits” do momento. São novas formas para desenvolver os colaboradores, ou mesmo para engajá-los em prol dos objetivos do negócio. Em meio a tanta novidade, fica a dúvida sobre o que realmente elas trazem de novo e quais são os ganhos reais. Na visão de Karen Tzelikis, gerente de desenvolvimento de pessoas da Oi – BT Call Center, por exemplo, a grande novidade, e diferencial, dessas novas plataformas está na forma de influenciar pessoas. “Enquanto o coaching traz uma importante objetividade no desenvolvimento profissional, a comunicação por gamificação, storytlelling e redes sociais é uma via indireta, que contribui para o conhecimento por associação. A principal vantagem é obter a atenção e os resultados de um público que não se conectava mais com as práticas tradicionais de desenvolvimento e endomarketing”, comenta.
O impacto, no entanto, depende do perfil do público-alvo, de acordo com a executiva. Quando se fala de executivos, por exemplo, entre todas as novidades, o coaching se destaca porque propõe o atingimento de metas de desenvolvimento traçadas entre coach e coachee. “Um produto dessa ferramenta é a transformação positiva do profissional, que pode potencializar suas competências no desempenho de suas atividades na empresa.” Já na esfera operacional, ela destaca as redes sociais como a novidade mais impactante. “O motivo é que podemos utilizá-las com muita versatilidade e abrangência, tendo como resultado respostas rápidas às demandas. A nossa ligação com as pessoas se torna mais próxima por meio das redes sociais”, esclarece.
O game master da Centésimo, Ricardo Infantozzi, destaca como vedetes a gamificação e o social learning. “A primeira traz o encanto dos games e da competição como atrativos para o envolvimento do treinando no seu processo de capacitação e desenvolvimento. Já o social learning traz as características das redes sociais para um compartilhamento e difusão de conhecimento com velocidade e escala nunca antes vistos”, explica. Tanto que o especialista vê como fundamental investir nas duas metodologias. “Afinal, vale mais investir em um colaborador com o risco de perdê-lo para o mercado do que ficar com uma pessoa incompetente com o risco de manter um funcionário que venha a trazer enormes prejuízos no relacionamento com os clientes”, comenta Infantozzi, acrescentando que os dois tem as suas vantagens e devem ser empregadas levando-se em conta o nível de maturidade da empresa e dos colaboradores para absorver todo seu potencial.
Outro modelo de treinamento em voga é o método 70/20/10 de aprendizagem, que demonstra que grande parte do aprendizado organizacional (70%) acontece dentro do ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível construir experiências de aprendizagem no próprio local de trabalho, sendo o gestor o grande maestro desse processo, suportado pelo RH. “Isso significa oferecer condições favoráveis para que o conhecimento e as competências sejam criadas, transmitidas e incorporadas no próprio ambiente, acelerando o aprendizado e interligando-o diretamente com a melhoria de desempenho dos líderes e equipes”, esclarece Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos.
Apesar das vantagens, essas novidades ainda não são utilizadas por todo o mercado. Segundo o consultor e diretor da MVono Performance Humana, Marcos Vono, nas empresas de vanguarda, já há um uso mais maduro, mas os métodos continuam sendo os mesmos em muitas outras empresas. “Alguns já fora de uso pela ineficácia.” Ainda assim, para aquelas que estão pensando em evoluir, Vono faz um alerta sobre os cuidados que se deve tomar. “Não devemos olhar para o que chamamos aqui de novidade como produtos para serem adquiridos como se estivéssemos em um shopping”, avisa. Ele explica que é preciso se aprofundar os conhecimentos nas abordagens, antes de comprar qualquer um destes trabalhos. O consultor pontua ainda que essas empresas não devem olhar para as novidades como soluções isoladas. “São soluções que devem ser somadas a outras e a processos, por exemplo.”
Mais do que isso, Carmello afirma que área de RH deve focar primeiro em desenvolver as questões estruturais e estratégicas e depois pensar em questões táticas. “São elas que aceleram o desenvolvimento e credibilidade.” Para o diretor da Entheusiasmos, as empresas devem investir em projetos de impacto e resultados, e não necessariamente em atividades ou novidades, a não ser que elas realmente façam uma diferença na melhoria dos principais indicadores estratégicos. “O novo é bom, mas nunca é melhor do que o ótimo. Nem sempre a novidade é sinônimo de impacto produtivo”, finaliza.
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