Ao contrário do que está sendo observado no mundo, o índice de engajamento dos trabalhadores no Brasil registrou crescimento de 8 pontos percentuais (pp) e fechou 2016 com 77%. Os números são da consultoria em benefícios e capital humano Aon, que realizou uma pesquisa com cinco milhões de funcionários em 1 mil empresas de todo o mundo.
No Brasil, a maior diferença está no número de colaboradores considerados altamente engajados. Em 2016, 38% entraram nessa categoria, ante 30% em 2015. Além disso, o número de trabalhadores desengajados também diminuiu. Em 2015, eles correspondiam a 11% do total, enquanto que em 2016 foram apenas 8%. Da mesma forma, o índice de colaboradores com engajamento neutro caiu de 20 pp, em 2015, para 15%, em 2016. Dessa forma, o País impulsionou uma melhora no engajamento médio da América Latina, que era de 72% em 2015 e chegou a 75% em 2016.
Os resultados do Brasil e na América Latina, no entanto, não refletem o que está acontecendo no resto do planeta. Na média global, o engajamento de colaboradores está em queda. O índice era de 65% em 2015 e passou para 63% em 2016. Além disso, apenas 24% dos trabalhadores no mundo apresentam um alto nível de engajamento. Outros 39% estão com engajamento moderado. Os demais 37% estão com engajamento neutro ou desengajados. Na América do Norte, o engajamento caiu 1 pp, chegando a 64%. Na Europa, a queda foi de 2 pp, passando a 58%. Na região Ásia-Pacífico, a redução foi de 3 pp, chegando a 62%.
Segundo a Aon, o aumento do engajamento traz benefícios. A pesquisa feita pela companhia revela que o aumento de 5 pp no engajamento está diretamente relacionado ao crescimento de 3% do faturamento no ano seguinte. “Conforme cai o engajamento, as empresas devem esperar maior rotatividade, absenteísmo e queda na satisfação de clientes. Todos estes fatores poderão contribuir fortemente para o baixo desempenho financeiro”, alerta o líder global de Prática em Cultura e Engajamento da Aon, Ken Oehler.
Em 2016, os fatores que mais impactaram no engajamento dos trabalhadores foram: recompensas e reconhecimento. “Os líderes devem levar em consideração que esses fatores refletem a percepção dos colaboradores. Mesmo que as empresas não consigam realizar mudanças profundas na remuneração, precisam pensar em ações que abordem esses sentimentos”, orienta o executivo. Além disso, uma liderança consistente continua a ser um dos principais diferenciais para o engajamento dos colaboradores. “Nesse ambiente de mudanças intensas, a sensibilidade dos gestores faz toda a diferença. São eles que vão liderar as pessoas e as organizações para o crescimento”, afirma.
