Autora: Yara Leal de Carvalho
A pergunta que muitas empresas fazem ultimamente é como reter talentos frente a um quadro de disponibilidade de emprego e escassez de mão de obra qualificada? As organizações que fizeram sua lição de casa ao desenvolver gestores que são líderes, trabalhando o clima interno, implantando políticas salariais e de benefícios atrativas, possuem mais poder de fogo para lidar com o assédio da concorrência a seus funcionários mais importantes. Se a empresa quer manter seus talentos deve desenvolver estratégias para isso e as que começaram antes, levam vantagem.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte aponta que 71% dos executivos seniores de grandes corporações globais se sentem “preocupados” ou “muito preocupados” em manter seus funcionários nos próximos 12 meses e isso se manterá nesse patamar até 2016.No entanto, é fundamental saber quem reter. Será que vale a pena manter um funcionário desmotivado, lhe fazendo uma contraproposta financeira quando ele manifesta a vontade de sair? Hoje o esforço da área de recursos humanos tem se direcionado para ações de engajamento, ou seja, como manter os talentos vinculados ao negócio, de alma e coração presentes no trabalho.
Talvez reter seja a batalha errada, pois a movimentação de profissionais altamente qualificados é uma realidade e faz parte do mundo dos negócios. Fazendo uma analogia com o casamento que, segundo dizem, deve ser mantido no dia-a-dia com ações de ambas as partes incentivando e fortalecendo a relação, nas empresas o caminho é similar. O vínculo de trabalho deve ser construído todos os dias. Isso se chama engajamento e deve ser feito desde o primeiro dia de trabalho de cada funcionário, prevenindo a desconexão que gera a desmotivação e abre as portas para ofertas dos concorrentes.
Abaixo algumas estratégias para engajar talentos e mantê-los na empresa:
1) Tenha um processo de atração de talentos transparente – a rotatividade é maior no primeiro ano de empresa por situações de desagrado do funcionário que ficaram pouco claras no processo seletivo. Por isso é importante que o contratado comece tendo clareza de todas as condições de trabalho.
2) Ofereça um clima interno positivo – um ambiente saudável, que encoraje e envolva os funcionários nas decisões, propiciando o crescimento tem grande poder de engajamento.
3) Tenha gestores preparados para desenvolver a equipe – os talentos querem crescer e é papel do líder estar conectado com cada membro da equipe, oferecendo desafios e agindo sempre que identificar alguém desmotivado.
4) Crie um plano sucessório – visualizar a evolução, saber que existem oportunidades de carreira efetivas e que a empresa se preocupa em formar sucessores é importante para os profissionais qualificados.
5) Disponibilize oportunidades de aprendizado – desenvolver ações que ampliem o aprendizado como programas de treinamento, coaching, incentivo a pós-graduação, rotação entre áreas, envolvimento em projetos desafiadores.
6) Consistência entre discurso e prática – As ações da empresa, dos líderes e do alto escalão devem ser coerentes com o discurso apresentado em reunião, em divulgações na mídia e nas declarações de missão e visão. Nada pior que a contradição entre discurso e prática para deixar os funcionários com dúvidas.
Criar uma proposta de valor para seus funcionários e deixá-los livres é algo fundamental para aumentar o engajamento, pois a possibilidade de perdê-los é menor se o que eles querem você já estiver oferecendo.
Yara Leal de Carvalho é sócia e coach da Questão de Coaching.
