Autor: Jeferson Melo
Entender e compreender em que tempos estamos posicionados faz com que reativemos os pensamentos de grandes filósofos que sempre questionaram: o que é preciso para criar? Saber? Conhecer? Compreender o que realmente é problema? Ou simplesmente deixar a mente vagar?
Sem dúvida há algo além do trabalho no espírito criativo, principalmente na geração Y, que pode, e deve, inclusive, se dar ao luxo de praticar aquilo que hoje se chama “ócio criativo”, para que as idéias venham. O autor do termo, Domenico De Masi, o definiu assim: “Quando trabalho, estudo e jogo coincidem, estamos diante daquela síntese exaltante que eu chamo de ócio criativo”. E o filósofo Alexander Koyré, com um argumento definitivo: “Não é do trabalho que nasce a civilização: ela nasce do tempo livre e do jogo”.
Com esta visão, temos, o exemplo da Microsoft, que faz com que seus funcionários de criação tenham todo o tempo livre e assim possam criar. Outras experiências em empresas de sucesso, como Google, Facebook e Linkedin fazem parte deste ideário de tempo livre versus criação.
As áreas de RH de empresas com essa visão têm a missão de alicerçar e entrecruzar trabalho e tempo livre para criação, gerando resultados. Parece simples, mas não é.
Uma inovação não tem preço: as empresas que já se posicionaram tendo esta visão como base já colheram grandes frutos e lucros. A geração Y é também responsável por esses resultados. São famosas as frases “ação e reação”, “dar para receber”, que movem a geração Y.
Lidar com este público é em certos momentos, trabalhar com quebras de paradigmas e sair da zona de conforto. São profissionais que não trabalham diretamente ligados aos recursos financeiros que podem ser obtidos com o trabalho, mas, sim, vinculados ao desafio do “eu posso”. Com isso, reafirmamos, a geração Y é a geração da inovação. Crie os desafios e terá grandes profissionais Y ao seu lado.
Contudo, nem sempre há flores. Os pequenos empresários muitas vezes não tem tempo, nem dinheiro, para apostar em inovação. Assim, acabam encontrando e optando por profissionais da geração anterior, os profissionais da geração X. Estes se diferem da geração y, por serem um pouco mais conservadores e terem o “pé no chão” quando o assunto é estabilidade pessoal e familiar.
O ponto crucial nesta história é saber qual o limite entre criatividade e lazer e como o tempo e ócio criativos podem ser aliados ou não desta nova geração.
Para as empresas, essa pseudoindependência deve ser administrada de forma que gere resultados concisos, ou seja, apesar de serem livres no seu dia a dia, os profissionais Y devem cumprir prazos e metas da Companhia, trazendo resultados que possam ser avaliados.
É de conhecimento do mercado que um profissional da geração Y não hesita em mudar de empregador. O executivo Y vive o momento e não se comporta como os profissionais da geração anterior que ficavam anos e anos na mesma empresa, preocupados com o futuro.
Por conta desse modo de conduzir a carreira muitas companhias confundem o que realmente estes profissionais querem e criam regras de bônus e incentivos mirabolantes.
Contar com profissionais da geração Y e administrá-los é um desafio para o gestor de RH. Na maioria das vezes, prescinde um desapego de métodos conservadores de motivação da equipe. Faz-se necessário métodos criativos e, muitas vezes, inéditos, para criar um senso de pertencimento aliado à resultados perenes.
A geração Y solicita dos gestores novos olhares e novas perspectivas do como, quando, onde e por que se desenvolve determinada função dentro de uma organização. Lidar com este “diferente” dentro de uma instituição faz com que novas abordagens frente a este novo se estabeleçam e, nesse horizonte, uma nova cultura organizacional se concretize na empresa.
Jeferson Melo é sócio-diretor da Arquiteta Soluções
