A questão do quanto se recebe em salário e bônus está perdendo importância em relação aos ganhos não-financeiros, o que está exigindo mudanças na forma como os gestores de RH desenham as políticas de remuneração e benefícios para atrair e reter talentos. Essas são algumas das conclusões do Relatório de Remuneração e Benefícios, publicado pelo Top Employers Institute. As descobertas do relatório têm por base a Pesquisa Global de Melhores Práticas de RH, elaborada a partir de uma amostra de 600 empresas em 96 países.
“Embora o salário ainda seja extremamente importante, itens não financeiros como horários flexíveis, o atendimento às mudanças no estilo de vida, como, por exemplo, a chegada de um bebê, a aprendizagem, o desenvolvimento e o reconhecimento tornaram-se fatores decisivos nas ofertas de emprego e na retenção de talentos. Os benefícios não financeiros têm uma história de ascensão e queda em relevância, mas o recente crescimento em importância sugere que esta é uma tendência irreversível “, analisa David Plink, CEO do Instituto Top Employers.
Recompensar os funcionários para que eles desejem permanecer na empresa deixou de ser uma simples tarefa administrativa para se tornar uma parte integrante da própria estratégia de RH e um ponto de atenção para a alta administração. Os funcionários cada vez mais consideram o ambiente de trabalho como um fator-chave de diferenciação quando avaliam uma mudança de emprego ou na carreira, mais que salário e bônus somente. Embora isso até certo ponto tenha sempre ocorrido, com grandes diferenças entre os países, agora se tornou um fenômeno de massa em escala global.
Trinta e sete porcento das empresas pesquisadas no mundo já reagiram a essa tendência, usando a abordagem de “plano de cafeteria”, na qual um conjunto de benefícios, incentivos e subsídios que compõem a filosofia de Remuneração Total são colocados diante dos empregados, como se fossem um buffet a partir do qual eles podem escolher. Isso ajuda o indivíduo a criar um pacote sob medida que faça sentido para ele, o que pode ser determinado pela idade, estágio da vida ou aspirações da carreira.
No Brasil, no entanto, apenas 12% dos participantes da pesquisa desenvolveram alguma abordagem no formato ´plano de cafeteria “. Apesar disso, 96% das empresas brasileiras que participaram da pesquisa têm definida uma política de remuneração e benefícios específicos para seus cargos; e 46% das empresas participantes no Brasil informam seus funcionários sobre sua Remuneração Total com regularidade, explicando a eles quais são os componentes de sua remuneração global e como são ponderados.
O levantamento revela que muitas empresas ainda encontram dificuldades em mudar de um modelo de compensação prevalentemente monetário para uma abordagem mais holística e individual porque muitas formas de remuneração que estão crescendo em importância – tais como condições flexíveis de trabalho e oportunidades de desenvolvimento – são difíceis de quantificar. Aqui, os profissionais de RH são desafiados a encontrar formas para ilustrar o valor de recompensas normalmente não quantificáveis.
