Autor: Arthur Diniz
Num passado não muito distante, os líderes nas empresas tinham uma postura profundamente autoritária, reflexo do funcionamento da sociedade desta época. Esse comportamento era uma extensão do que acontecia nas famílias patriarcais, onde os homens mandavam e as mulheres e filhos obedeciam às suas ordens sem questionamentos. Nada mais natural que a estrutura patriarcal presente nas famílias se repetisse nas empresas, ou seja, os líderes mandavam e os demais obedeciam.
A sociedade mudou profundamente. Nas famílias contemporâneas é mais difícil encontrar uma voz de comando única. Os filhos agora são educados para participar das decisões e questionar, tudo é negociado. Essa mudança na educação das crianças gera reflexos cada vez maiores nas empresas. Jovens educados para questionar chegam às empresas em número cada vez maior. A liderança que funcionava no passado não funciona mais.
Esses tipos de mudanças, cada vez mais rápidas na sociedade, estão criando uma nova realidade nas empresas e um grande desafio para os líderes. Os valores e crenças são diferentes de geração para geração, impactando a abordagem na gestão desses profissionais em seu trabalho do dia a dia. O estilo de liderança que funciona para alguns, não funciona para outros, e uma grande reflexão se faz necessária. Como liderar as novas gerações e, mais do que isso, como liderar as várias gerações hoje presentes nas empresas?
Para isso, precisamos inicialmente entender quais gerações são essas que hoje convivem nas empresas. Onde será que elas são diferentes e onde são semelhantes? O que motiva cada uma delas?
Veteranos, baby Boomers, geração X e geração Y são as quatro gerações presentes hoje nas empresas. Cada uma delas foi moldada por diferentes experiências vividas durante períodos críticos da sociedade.
Os veteranos são profissionais nascidos aproximadamente entre 1922 e 1943, e vieram à tona durante a Grande Depressão e a II Guerra Mundial. Eles foram uma força estabilizadora nas organizações durante décadas. São saudosistas com relação aos bons tempos.
Os baby boomers são profissionais nascidos aproximadamente entre 1943 e 1960, que cresceram durante uma época de mudanças e questionamento dos valores estabelecidos. Tinham como ideal reconstruir o mundo e por isso priorizam a carreira em relação à família. Não se vêem como problema nas organizações, mesmo que muitas vezes o sejam. Ainda trazem paixão, participação e emoção para o ambiente de trabalho.
Já a geração X é composta por profissionais nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980, que cresceram durante a crise de energia, o alto índice de divórcio nas famílias e o downsizing nas empresas. Viveram o movimento hippie e a revolução sexual, por isso pregam a paz e a liberdade. Precisam de autonomia e tem dificuldade em trabalhar com supervisão próxima e constante.
A geração Y é composta por profissionais que nasceram a partir de 1980, ela caracteriza-se por jovens espertos e ousados. Não esperam permanecer no emprego ou na carreira por muito tempo, até porque não gostam de ficar muito tempo em qualquer compromisso. Eles querem um trabalho que seja flexível, com opções de trabalhar em casa. Acostumados a conseguir o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. Esta é a geração de múltiplas tarefas.
As gerações mais antigas trabalharam nas organizações com posições hierárquicas definidas e respeitadas. Já as gerações recentes possuem pouco respeito pelas lideranças que não demonstram que podem entregar. Ou seja, estas gerações não acreditam na liderança que apenas participa de reuniões e faz declarações bonitas sobre visão e missão. É preciso liderar pelo exemplo.
Independentemente do tamanho das organizações, as diferenças das gerações devem provocar um impacto forte na performance dos profissionais e nos resultados das empresas. Se os líderes deixarem essa questão de lado, os impactos podem ser vários. Tenho visto os seguintes exemplos: desalinhamento de metas e de comprometimento; problemas constantes de comunicação; forte resistência a mudanças por parte dos mais antigos e grande frustração por parte dos mais jovens;conflitos desnecessários; insatisfação e turn over.
Um novo estilo de liderança se faz necessário. Essa liderança precisa entender todas as gerações. Precisa ajudar a todos a se conhecer e a se respeitar. Se olharmos cada geração como complementar, veremos que a empresa que conseguir o máximo de cada uma delas e souber trabalhar com todas unidas terá resultados extraordinários.
Nesse cenário, o grande desafio atual da gestão de pessoas é integrar a geração Y nas organizações, evitando conflitos com as gerações que já estão no mercado de trabalho e com as regras das empresas. A quebra de paradigmas se torna uma ferramenta poderosa quando a empresa se depara com os colaboradores da geração Y que trazem consigo características distintas das gerações anteriores. A geração X deve se revestir de tolerância e flexibilidade para compreender o comportamento e as atitudes da Geração Y, fazendo desta uma parceria em busca do sucesso.
É fundamental que os novos líderes entendam o valor de cada geração e saibam como aproveitar ao máximo os potenciais de cada uma delas. A empresa ideal com certeza terá a organização dos veteranos, o foco em resultados dos baby boomers, a objetividade da geração X e a criatividade da geração Y. A pergunta que fica é: de qual geração é esse novo líder?
Arthur Diniz é autor do livro “Líder do Futuro – A Transformação em Líder Coach”
