A maioria das empresas no Brasil ainda prefere contratar jovens ao se depararem com profissionais com 50 anos ou mais de idade nas mesmas condições técnicas. Elas veem os mais velhos como pouco criativos e com baixa adaptabilidade às novas tecnologias, além de os considerarem onerosos nos custos da assistência médica e odontológica. Em contrapartida, segunda as empresas, esse público conta com altos índices de comprometimento no trabalho e maior equilíbrio emocional para enfrentar as situações em comparação aos jovens. Essas são algumas das conclusões de uma pesquisa do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da Escola de Administração Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP) e Aging Free Fair. Realizada entre fevereiro e março desse ano, a pesquisa ouviu 140 empresas e contou com apoio da Brasilprev e da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Segundo análise da autora do estudo, a professora e pesquisadora de Organizações e Pessoas da FGV, Vanessa Cepellos, entre os profissionais que participaram da pesquisa, grande parte deles possuem uma percepção positiva em relação aos colegas de trabalho com 50 anos ou mais, com média de 4,03, na metodologia que vai de 1 a 6, na qual 1 significa “discordo completamente” e 6 representa “concordo totalmente”. “Essas percepções estão associadas, principalmente, à fidelidade a empresa (95%), comprometimento no trabalho (89%) e maior equilíbrio emocional em comparação aos jovens (88%). Em contrapartida, os pontos negativos estão associados à falta de criatividade (31%), de má adaptação às novas tecnologias introduzidas (31%) e por esses profissionais sêniores serem responsáveis pelos custos maiores com planos odontológicos e de saúde (30%)”, explica.
Cepellos alerta ainda para o fato de as empresas participantes terem baixo grau de adoção de práticas voltadas aos profissionais mais velhos: apenas 2,20. “A adoção está bem abaixo da média. A única prática de gestão direcionada a esse público diz respeito à possibilidade de prestarem serviço mais flexível às companhias após a aposentadoria (45%).” Além disso, muitas ações não fazem parte do repertório das companhias, como: planos de carreira para os mais velhos (6%), programa de preparação para aposentadoria (11%) e modelos de carreira diferenciados para os já aposentados ou em vias de se aposentar, como por exemplo, deixar uma posição gerencial para se dedicar a projetos e atividades consultivas (9%). Ela chama atenção, ainda, para uma contradição. “Em comparação à pesquisa de 2013, nota-se a melhora da percepção dos gestores com relação às pessoas com 50 anos ou mais. Porém, diminuiu o grau de adoção de práticas de gestão voltadas a esse público”, pontua.
EMPRESAS RATIFICAM TABUS
A pesquisa mostrou que 75% das empresas optam pelos jovens na hora de contratar, mesmo em igualdade de condições. O mesmo percentual de corporações, ou seja, 75%, refere-se àquelas que não desenvolvem postura proativa na contratação de profissionais mais velhos ou em idade de se aposentar. E 88% não contam com campanhas específicas para a inserção desse público em seus quadros.
A superintendente de Pessoas e Processos da Brasilprev, Katia Ikeda, defende a importância e a necessidade de as empresas incluírem os mais velhos nas equipes, principalmente num cenário de aumento da longevidade da população pelo qual o Brasil passa. “De acordo com dados de dezembro de 2017 do IBGE, a expectativa de vida do brasileiro é de 75,8 anos. Some-se a isso o fato de a população ocupada com mais de 50 anos ter aumentado mais de 38% entre dezembro de 2006 e fevereiro de 2016, chegando a 5,9 milhões de pessoas. Os números denotam o envelhecimento da força de trabalho no país, um fenômeno que só vai se intensificar”, explica.
“Se hoje as companhias contam com a interação de diferentes gerações no ambiente de trabalho e fomentam a diversidade, inclusive etária, precisam contar com programas estruturados não só para lidar com profissionais mais velhos, mas também, e principalmente, ajudá-los a ter qualidade de vida, do ponto de vista financeiro, no período pós-laboral. E isso não significa que pararão de trabalhar; mas que poderão dedicar-se ao início de novos projetos de vida num momento em que gerações anteriores literalmente paravam”, acrescenta Katia.
