Autora: Joice Maciel
Quando se pensa em inovação, muitas vezes a primeira associação feita é com novas tecnologias, metodologias e processos de trabalho. Esses aspectos fazem parte da inovação sim, mas existe um fator que é decisivo: o mindset. Essa é uma palavra muito usada hoje no meio corporativo, em uma tradução literal, significa “configuração mental”, ou seja, é a forma que uma pessoa vê o mundo, e por meio dessa perspectiva, é influenciada diretamente no seu pensamento e comportamento.
A psicóloga e pesquisadora da Universidade de Stanford, Carol S. Dweck, diz em seu livro “Mindset: a nova psicologia do sucesso” que existem dois tipos de mindset: o fixo e o de crescimento. Mindset fixo é aquele que acredita que as coisas são imutáveis (se nasce com aptidão para algo ou não, as qualidades ou defeitos são fixos) e o mindset de crescimento é aquele em que o que você tem é apenas a base do desenvolvimento (uma pessoa pode não ser boa em algo, mas com esforço e dedicação, ela se desenvolve).
Uma pessoa de mindset fixo, teme errar, pois o erro, em sua forma de ver o mundo, indica que ela é um fracasso e por isso evitam se expor, se arriscar e buscam autoafirmação constante de suas habilidades como proteção. Já uma pessoa de mindset de crescimento, vê o erro como uma oportunidade de aprendizado, sabe que o fracasso é situacional, não permanente e por isso força seus limites, experimenta o novo e sai da sua zona de conforto.
Agora transportemos esses conceitos para o mundo corporativo: empresas são integralmente feita de pessoas, logo, suas crenças, valores e formas de pensar impactam diretamente nos negócios. Tendo isso em vista, para transformar uma empresa para o crescimento, nem as melhores ferramentas ou tecnologias disponíveis no mercado trarão resultados se o mindset dos funcionários não for trabalhado. Em organizações, encontramos mindsets coletivos, um setor inteiro orientado por uma mesma forma de pensar, que pode não estar alinhado com a inovação e que, com isso, tolhe as oportunidades de experienciar coisas novas, de impulsionar pessoas e de ver além do que está estabelecido.
A boa notícia é que os mindsets podem ser trabalhados e nesse aspecto o setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental. Uma empresa que não vê seu RH como estratégico corre sérios riscos de se perder, pois esse setor é quem cuida do fortalecimento da cultura, da qualidade de vida e do engajamento das pessoas. Mas e se o RH não tiver um mindset de crescimento também? Será que a empresa conseguirá disseminar inovações? Provavelmente não.
Para que o RH seja o agente de transformação na empresa, ele também precisa passar por uma profunda autoavaliação e observar se o que eles tanto tentam implementar em outros setores, de fato é uma realidade para eles também. Por muitos anos, a área de pessoas foi vista como um prestador de serviços interno para contratações e demissões, burocracias com folha de pagamento e legislação trabalhista, depois, com o advento da revolução tecnológica, começou a atuar mais com a saúde do trabalhador, capacitações e treinamentos técnicos. Agora temos um mercado altamente acelerado, perfis profissionais novos, cobrança de desenvolvimento de skills cada vez mais relacionais do que técnicos, gestão de conhecimento entre outros, e a área de recursos humanos precisa se renovar, acompanhar essas mudanças e compreender as novas formas de trabalhar.
Uma pesquisa realizada pela Qulture.Rocks, trazendo um panorama do RH no Brasil, indicou que 91% dos respondentes apontaram que a tecnologia é considerada como decisiva para a área (apesar de só 15% deles considerarem que há efetivamente um uso alto no setor hoje). Há também uma grande tendência a trazer a cultura de dados para o RH como mostra o aumento da busca por ferramentas de People Analytics (o relatório anual de tendências de Capital Humano de 2017, feito pela Deloitte, mostra que 71% dos líderes colocam esse tema como importante ou muito importante).
A tecnologia, com certeza, é uma grande aliada para modernizar o setor, mas antes disso é importante revisitar o mapa mental que essa área tem em relação a sua atuação. Como sair de uma atuação executora para um posicionamento mais estratégico? Como posso fazer para conhecer as novas necessidades de mercado e garantir que o negócio esteja alinhado a elas? Como lidar com o novo perfil profissional para mantê-lo engajado e atraí-lo para a empresa? Como sair do automático para realmente construir um RH mais analítico e propositivo nas tomadas de decisão? Ferramentas auxiliam com dados, mas é o reconhecimento do mindset e a adoção de estratégias para modificá-lo que direcionam a atuação, aí sim, novas tecnologias farão sentido e serão impulsionadoras da verdadeira transformação das pessoas e das organizações.
Joice Maciel é consultora de gente e gestão da Organica.
