Levantar todos os dias e ir para o trabalho deveria ser um ato rotineiro. Porém, muitos profissionais se sentem estressados somente em pensar no que poderão enfrentar ao chegar à empresa. “Lideranças despreparadas para gerir equipes, num mundo empresarial competitivo, no qual é diária a busca por atingir metas e reduzir custos, levam muitas vezes a uma gestão que prejudica os relacionamentos e a saúde do funcionário e, profissionais que desrespeitam os colegas usando de artifícios maldosos que causam abalos emocionais são alguns dos casos que acabam gerando o aumento do número de ações trabalhistas por assédio moral”, explica Mauro Scheer Luís, especialista em direito empresarial do Scheer & Advogados Associados.
Segundo o advogado, para que uma conduta do empregador seja considerada assédio moral, em primeiro lugar, de fato deve existir um abalo moral ao empregado, não um simples aborrecimento. O abalo ocorre quando efetivamente há uma desestruturação emocional da “vítima”. Porém, é preciso observar que o ato do empregador cobrar do empregado a concretização das metas inerentes ao seu cargo, ou alterar sua função dentro da empresa, são condutas que não implicam necessariamente na configuração de assédio moral.
“É importante deixar claro que o assédio moral não é constituído por um simples ato isolado, único. É uma prática repetitiva de atos ofensivos e humilhantes à dignidade da pessoa dentro do ambiente de trabalho, durante um período prolongado. Tal conduta pode ser realizada pelo superior hierárquico (chefe), mas também tem sido comum a ocorrência do chamado assédio horizontal, que ocorre quando profissionais do mesmo nível hierárquico provocam um abalo emocional nos seus parceiros de trabalho. É o caso que ocorre, por exemplo, quando um grupo de colegas de trabalho imputa a outro colega um apelido difamatório”, explica Scheer.
Já ocorreram inúmeras condutas que a Justiça considerou assédio moral, tais como: diminuir o tamanho da mesa de trabalho dos funcionários que não cumprem metas e conceder “premiações” a funcionários que não cumprem metas como castigos e objetos depreciativos. Contudo, nem sempre a prática de assédio moral é de fácil comprovação, pois muitas vezes ocorre de forma dissimulada, visando minar a auto-estima da “vítima”. Por isso, é preciso lembrar que é o empregado que tem o ônus da prova, ou seja, ele deve provar os fatos que alega, os quais configurariam assédio moral.
Os valores da indenização costumam variar de casos a caso, isto porque eles são arbitrados pelo juiz, na análise de cada caso concreto, levando-se em conta, dentre outros: a necessidade do ofendido; a capacidade do ofensor; o grau de culpa; a extensão dos danos e a duração dos atos ofensivos. “Também já vimos casos em que a empresa foi condenada a contratar profissionais para fazerem palestras aos gestores, ensinando-os o que é assédio moral e como ele deve ser evitado. Por isso, é essencial que as empresas tenham políticas e treinamentos que criem uma cultura organizacional de respeito aos direitos individuais. Dentre as ações preventivas estão a criação de canais de comunicação para recebimento de denúncias, adoção de Códigos de Ética, entre outras iniciativas. O ideal para qualquer empresa é a prevenção, preparando-se para lidar com situações adversas, evitando que o caso chegue à Justiça”, conclui Scheer.
